Šikana na pracovisku – zákonná úprava a možnosti obrany
Čo sa týka zákonnej úpravy týchto skutkov v rámci pracovného prostredia, právne predpisy vyššie uvedené pojmy explicitne neuvádzajú. Najdôležitejšími predpismi pre túto problematiku sú najmä Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce) a antidiskriminačný zákon (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon)). Kľúčovým ustanovením Zákonníka práce je v tomto prípade § 13. Práve tu je zakotvená zásada rovnakého zaobchádzania s odkazom na antidiskriminačný zákon, ktorý ju bližšie upravuje, rovnako ako aj zákaz diskriminácie. Dôležitým je aj § 13 ods. 3, podľa ktorého musí byť výkon práv a povinnosti v súvislosti s pracovnoprávnymi vzťahmi v súlade s dobrými mravmi.
Bossing
Sťažnosť
Zákonník práce ďalej v § 13 ods. 7 upravuje právo zamestnanca podať sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, alebo v súvislosti s porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. Tu sa dostávame k prvému prostriedku obrany pred šikanóznym správaním, ktorým je sťažnosť. Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť sa so sťažnosťou vysporiadať tak, že bezodkladne na sťažnosť písomne odpovie, vykoná nápravu, upustí od konania a odstráni jeho následky. Zákon však bližšie nešpecifikuje konkrétne náležitosti a spôsob vybavovania sťažností, preto ostáva na každom zamestnávateľovi, aby si ich v ideálnom prípade upravil sám vo vnútornom predpise.
Žaloba na súde
Ďalším prostriedkom zakotveným v Zákonníku práce je žaloba na súde podľa § 13 ods. 9, ak sa zamestnanec domnieva, že boli porušené jeho práva uvedené v § 13. Keď sa jedná o porušenie práva na rovnaké zaobchádzanie, bližšie náležitosti uvádza antidiskriminačný zákon. Tu treba poukázať na výnimku zo všeobecného pravidla týkajúceho sa dôkazného bremena, keďže pri takejto žalobe sa uplatňuje tzv. „obrátené dôkazné bremeno”. Jeho úpravu nachádzame v § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona.
Na rozdiel od iných sporov totiž v tomto prípade uplatňuje pravidlo, kde žalovanému prislúcha povinnosť preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania.
Dôležitá je však aj druhá veta, podľa ktorej musí byť žaloba založená na skutočnostiach, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu tejto zásady došlo. Ustanovenie § 13 ods. 9 Zákonníka práce je však v takomto znení účinné od 1.11.2022, keďže dovtedy odkazovalo pri práve podať žalobu priamo na antidiskriminačný zákon. Ten toto právo stále zakotvuje, avšak je posilnené aj predmetným ustanovením Zákonníka práce. Rozdiel totiž spočíva v tom, že žaloba podľa § 13 ods. 9 Zákonníka práce sa týka iba pracovnoprávnych vzťahov, pričom žalobu podľa antidiskriminačného zákona je možné podať pri jeho porušení aj v iných vzťahoch, než tých pracovných.
Vyššie uvedené však nebolo jedinou zmenou, ktorú spomínaná novela priniesla. Nemožno totiž opomenúť ani § 13 ods. 8, ktorý zakotvuje ochranu zamestnanca pred prenasledovaním či postihovaním v pracovnoprávnom vzťahu za podanie sťažnosti, podnetu na príslušnom orgáne inšpekcie práce, návrhu na začatia trestného stíhania či iného oznámenia. Existuje totiž pomerne bohatá judikatúra v súvislosti so šikanóznym správaním na pracovisku, avšak mnohé z týchto žalôb boli podané ako žaloby pre určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pričom po bližšom preskúmaní vysvitlo, že skutočným dôvodom skončenia pracovného pomeru bola šikana, ktorá sa neriešila. Obeť šikany má totiž mnohokrát obavy z následkov, ktoré by mohlo oznámenie takýchto skutočností priniesť, preto často svoj problém nerieši do posledného momentu.
