Odstupné je dôležitou súčasťou pracovného práva, ktorá chráni zamestnancov pred ekonomickými dôsledkami straty zamestnania. Na Slovensku je táto oblasť upravená Zákonníkom práce, ktorý stanovuje podmienky, za ktorých má zamestnanec nárok na odstupné, a tiež výšku odstupného, konkrétne v § 76.
Odstupné si netreba zamieňať s odchodným – kým odstupné sa vypláca pri strate zamestnania, odchodné patrí zamestnancovi najčastejšie pri odchode do dôchodku.
Odstupné – kedy vzniká nárok?
Podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce nárok na odstupné vzniká zamestnancovi v situáciách podľa § 63 ods. 1 písm. a) alebo b) Zákonníka práce a teda ak:
- Zamestnávateľ ruší pracovné miesto alebo ho premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta, napr. z ekonomických dôvodov alebo
- Zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
- Zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu.
Nárok na odstupné sa môže premlčať. Vo všeobecnosti platí trojročná premlčacia lehota, ktorá začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť prvý raz. Premlčaním nárok nezaniká, ale ak zamestnávateľ vznesie námietku premlčania, súd ho nemusí priznať.
Nárok na odstupné môže vzniknúť aj v iných špecifických prípadoch, ak to upravuje osobitný predpis, kolektívna zmluva alebo pracovná zmluva. Niektorí zamestnávatelia poskytujú odstupné aj nad rámec zákona ako prejav dobrej vôle, alebo ako súčasť interných smerníc. Odporúča sa preto pozrieť si aj interné predpisy zamestnávateľa.
Výška odstupného
Výška odstupné sa v jednoduchosti povedané počíta podľa pomeru rokov odpracovaných pre zamestnávateľa a násobku jeho priemerného mesačného zárobku. Rozdiel je, či ide o skončenie pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou.
Výška odstupného
Skončenie pracovného pomeru výpoveďou zamestnávateľa
Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z vyššie uvedených dôvodov patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume
- Jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- Dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- Trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- Štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.
Pozor, priemerný mesačný zárobok nie je vždy totožný so základnou mzdou uvedenou v pracovnej zmluve. Zisťuje sa podľa § 134 Zákonníka práce, spravidla zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi v predchádzajúcom kalendárnom štvrťroku.
Zamestnávateľ so zamestnancom ukončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti v dôsledku organizačnej zmeny. U tohto zamestnávateľa pracoval 11 rokov a jeho priemerný mesačný zárobok bol 1 200 eur.
Keďže zamestnanec pracoval pre zamestnávateľa viac ako 10 rokov, ale menej ako 20 rokov, má podľa § 76 ods. 1 písm. c) nárok na odstupné vo výške trojnásobku svojho priemerného mesačného zárobku:
1 200 € x 3 = 3 600 €
Zamestnávateľ mu je povinný pri skončení pracovného pomeru vyplatiť odstupné vo výške 3 600 € (brutto).
Osobitné pravidlo platí pri pracovnom úraze, chorobe z povolania, ohrození chorobou z povolania alebo pri dosiahnutí najvyššej prípustnej expozície. V takom prípade patrí zamestnancovi pri skončení pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou odstupné najmenej vo výške desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.
