Šikana ako taká má niekoľko druhov a môžeme sa s ňou stretnúť na rôznych miestach. Najviac sa o nej hovorí v kontexte školského prostredia, avšak jej výskyt možno veľmi často nájsť aj v pracovnom prostredí. Vo všeobecnosti sa šikana rozdeľuje na psychické a fyzické týranie, ktoré môže byť praktizované jednotlivcom alebo skupinou ľudí. Prostriedkom šikany sú väčšinou urážky, ponižovanie, prípadne aj násilie. Cieľom šikany je obeť, ktorú si agresor vyberie a ktorá sa častokrát šikane nevie brániť, či postaviť. Ak šikana (nielen na pracovisku) pretrváva dlhodobejšie, môže to postupom času na obeti zanechať rôzne psychické aj fyzické následky, preto takéto záležitosti netreba brať na ľahkú váhu – či už sme obeťou alebo svedkom takéhoto správania.
Mobbing, bossing, staffing
Keď sa jedná o šikanu na pracovisku, môžeme ju rozdeliť na 3 typy. Tými najčastejšími sú bossing či mobbing, existuje však aj ďalšia forma, ktorou je staffing.
O mobbingu hovoríme, ak ide o šikanu viacerých kolegov voči jednotlivcovi (pričom medzi nimi nie je vzťah nadriadenosti a podriadenosti), teda horizontálna šikana, pričom sú vykonávané systematické a intenzívne útoky na obeť. Môže sa prejavovať napríklad šírením klebiet, ohováraním, zámerným ignorovaním, posmeškami či nevhodnými narážkami a rôznymi inými činmi.
O bossing sa jedná, ak nadriadený šikanuje podriadeného (vertikálna šikana), ide napríklad o odlišné odmeňovanie zamestnanca, privlastňovanie si jeho výsledkov, zvýšené nároky oproti iným zamestnancom, vyhrážky a mnoho iného.
Pri staffingu ide o jav podobný mobbingu, avšak sa odlišuje tým, že skupina zamestnancov intenzívne a systematicky šikanuje svojho nadriadeného.
Na to, aby bolo konanie považované za šikanu nemôže ísť len o príležitostné situácie, ale správanie sa musí opakovať a pretrvávať určité obdobie.
Zákonná úprava a možnosti obrany
Čo sa týka zákonnej úpravy týchto skutkov v rámci pracovného prostredia, právne predpisy vyššie uvedené pojmy explicitne neuvádzajú. Najdôležitejšími predpismi pre túto problematiku sú najmä Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce) a antidiskriminačný zákon (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon)). Kľúčovým ustanovením Zákonníka práce je v tomto prípade § 13. Práve tu je zakotvená zásada rovnakého zaobchádzania s odkazom na antidiskriminačný zákon, ktorý ju bližšie upravuje, rovnako ako aj zákaz diskriminácie. Dôležitým je aj § 13 ods. 3, podľa ktorého musí byť výkon práv a povinnosti v súvislosti s pracovnoprávnymi vzťahmi v súlade s dobrými mravmi.
Zákonník práce ďalej v § 13 ods. 7 upravuje právo zamestnanca podať sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania, alebo v súvislosti s porušením práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov. Tu sa dostávame k prvému prostriedku obrany pred šikanóznym správaním, ktorým je sťažnosť. Zákonník práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť sa so sťažnosťou vysporiadať tak, že bezodkladne na sťažnosť písomne odpovie, vykoná nápravu, upustí od konania a odstráni jeho následky. Zákon však bližšie nešpecifikuje konkrétne náležitosti a spôsob vybavovania sťažností, preto ostáva na každom zamestnávateľovi, aby si ich v ideálnom prípade upravil sám vo vnútornom predpise.
Ďalším prostriedkom zakotveným v Zákonníku práce je žaloba na súde podľa § 13 ods. 9, ak sa zamestnanec domnieva, že boli porušené jeho práva uvedené v § 13. Keď sa jedná o porušenie práva na rovnaké zaobchádzanie, bližšie náležitosti uvádza antidiskriminačný zákon. Tu treba poukázať na výnimku zo všeobecného pravidla týkajúceho sa dôkazného bremena, keďže pri takejto žalobe sa uplatňuje tzv. „obrátené dôkazné bremeno“. Jeho úpravu nachádzame v § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona. Na rozdiel od iných sporov totiž v tomto prípade uplatňuje pravidlo, kde žalovanému prislúcha povinnosť preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania. Dôležitá je však aj druhá veta, podľa ktorej musí byť žaloba založená na skutočnostiach, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu tejto zásady došlo. Ustanovenie § 13 ods. 9 Zákonníka práce je však v takomto znení účinné od 1.11.2022, keďže dovtedy odkazovalo pri práve podať žalobu priamo na antidiskriminačný zákon. Ten toto právo stále zakotvuje, avšak je posilnené aj predmetným ustanovením Zákonníka práce. Rozdiel totiž spočíva v tom, že žaloba podľa § 13 ods. 9 Zákonníka práce sa týka iba pracovnoprávnych vzťahov, pričom žalobu podľa antidiskriminačného zákona je možné podať pri jeho porušení aj v iných vzťahoch, než tých pracovných.
Vyššie uvedené však nebolo jedinou zmenou, ktorú spomínaná novela priniesla. Nemožno totiž opomenúť ani § 13 ods. 8, ktorý zakotvuje ochranu zamestnanca pred prenasledovaním či postihovaním v pracovnoprávnom vzťahu za podanie sťažnosti, podnetu na príslušnom orgáne inšpekcie práce, návrhu na začatia trestného stíhania či iného oznámenia. Existuje totiž pomerne bohatá judikatúra v súvislosti so šikanóznym správaním na pracovisku, avšak mnohé z týchto žalôb boli podané ako žaloby pre určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru, pričom po bližšom preskúmaní vysvitlo, že skutočným dôvodom skončenia pracovného pomeru bola šikana, ktorá sa neriešila. Obeť šikany má totiž mnohokrát obavy z následkov, ktoré by mohlo oznámenie takýchto skutočností priniesť, preto často svoj problém nerieši do posledného momentu. Cieľom novely Zákonníka práce bolo podľa dôvodovej správy transponovať smernice Európskej únie, ktoré upravujú pracovnoprávne podmienky.
Okrem zákonníka práce a antidiskriminačného zákona možno spôsob obrany hľadať aj v Občianskom zákonníku, a to v § 11 a nasl., kde nachádzame ustanovenia o ochrane osobnosti. Každý má totiž nárok na ochranu pred neoprávnenými zásahmi do práva na ochranu osobnosti, pričom možno pod toto právo subsumovať aj ochranu proti šikane a šikanóznemu správaniu, ktoré narúšajú najčastejšie ľudskú česť a dôstojnosť, či ochranu mena. Podľa § 13 Občianskeho zákonníka teda možno podať negatórnu, reštitučnú alebo satisfakčnú žalobu. Negatórnou žalobou možno žiadať upustenie od konania porušujúce ochranu osobnosti, reštitučnou uvedenie do pôvodného stavu (čo však nie je vždy možné) a satisfakčnou žalobou buď morálnu alebo materiálnu satisfakciu - teda napríklad verejné ospravedlnenie alebo náhradu v peniazoch. To, ktorú žalobu podať a čo ňou žiadať už potom vždy závisí od konkrétnej situácie.
V niektorých prípadoch môže šikanózne správanie naplniť skutkovú podstatu priestupku alebo dokonca trestného činu, v dôsledku čoho môže obeť šikany podať na príslušné orgány oznámenie o priestupku alebo trestné oznámenie. Mohlo by sa jednať napríklad o trestný čin vydierania, ohovárania, či ublíženia na zdraví.
Napokon nemožno opomenúť ani Inšpektorát práce či Národné stredisko pre ľudské práva, na ktoré sa obeť šikany môže obrátiť. Inšpektorát práce má za úlohu kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, zatiaľ čo Národné stredisko pre ľudské práva poskytuje právnu pomoc v prípadoch diskriminačného správania a zároveň vydáva k podobným problematikám odborné stanoviská.
Na záver treba dodať, že šikana (nielen) v pracovnom prostredí by nemala ostať bez povšimnutia, preto existuje viacero vyššie uvedených spôsobov, ako sa jej brániť. Zároveň je dôležité myslieť na to, podľa akých ustanovení ktorého zákona podávame žalobu, keďže sa to môže odzrkadliť na výsledku. Vždy je totiž potrebné individuálne a komplexne zvážiť konkrétny prípad, a následne podľa toho zvoliť vhodný prostriedok obrany.
