Dohoda o pracovnej činnosti patrí medzi často využívané formy práce mimo pracovného pomeru, pričom jej veľkou výhodou je flexibilita pre zamestnávateľa aj zamestnanca. Práve pri tomto type dohody však v praxi často vznikajú otázky týkajúce sa odvodov do Sociálnej a zdravotnej poisťovne, uplatnenia odvodovej odpočítateľnej položky či rozdielov oproti iným dohodám. V článku prehľadne vysvetľujeme, aké odvody sa z dohody o pracovnej činnosti platia, kedy vzniká povinnosť poistné odvádzať, aké výnimky zákon umožňuje a ako sa pravidlá líšia pri sezónnych prácach, študentoch a poberateľoch dôchodkov.
Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru nachádzame upravené v deviatej časti zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce (Zákonník práce). Konkrétne poznáme 3 typy dohôd, ktorými v zmysle § 223 ods. 1 Zákonníka práce sú:
- Dohoda o vykonaní práce – ak ide o prácu vymedzenú výsledkom,
- Dohoda o pracovnej činnosti – príležitostná činnosť vymedzená druhom práce a
- Dohoda o brigádnickej práci študentov – príležitostná činnosť vymedzená druhom práce, ktorú možno uzavrieť iba so študentom.
Tieto dohody má zamestnávateľ uzatvárať výnimočne na plnenie svojich úloh alebo na zabezpečenie svojich potrieb, okrem dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) Zákonníka práce, na ktorú sa podmienka výnimočnosti nevzťahuje.
Keďže by malo zamestnávanie na dohody byť zamerané na výnimočné prípady (napríklad menší rozsah pracovného času a úloh), nemalo by dohodami dochádzať k nahrádzaniu klasického pracovného pomeru. Takéto typy dohôd totiž vykazujú určité špecifiká oproti klasickým pracovným zmluvám, čo sa odráža v niektorých prípadoch aj na platení odvodov.
Typy dohôd
Prvým typom je dohoda o vykonaní práce, ktorú upravuje Zákonník práce v ustanovení § 226. Táto dohoda sa uzatvára na vykonanie konkrétnej pracovnej úlohy, ktorej rozsah však nemôže presiahnuť 350 hodín v kalendárnom roku, pričom do rozsahu práce sa započítava aj práca, ktorú zamestnanec pre rovnakého zamestnávateľa vykonáva na základe inej dohody o vykonaní práce. Ide teda o výkon práce vymedzenej výsledkom a maximálny časový úsek, na ktorý možno túto dohodu uzavrieť, je 12 mesiacov.
Ak by zamestnanec uzavrel so zamestnávateľom dohodu o vykonaní práce, Zákonník práce nestanovuje, koľko týždenného času na nej zamestnanec môže stráviť, ale len maximálny ročný výpočet.
To znamená, že za dodržania ostatných ustanovení Zákonníka práce o pracovnom čase by mohol zamestnanec na vymedzenej úlohe odpracovať pokojne jeden týždeň 30 hodín a ďalší týždeň 35 hodín, za kalendárny rok však súhrn odpracovaných hodín nemôže presiahnuť počet 350.
