Národná rada Slovenskej republiky (NR SR) 4. októbra 2022 schválila novelu zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce. Okrem toho bola schválená aj novela zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení a ďalšie predpisy pripravené Ministerstvom práce, sociálnych vecí a rodiny SR. V tomto článku Vám prinášame prehľad zmien, ktoré so sebou novela Zákonníka práce prináša.
V zmysle dôvodovej správy k vládnemu návrhu zákona je cieľom novely najmä vykonanie transpozície smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii, a smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1158 z 20. júna 2019 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami, ktorou sa zrušuje smernica Rady 2010/18/EÚ. Z toho vyplýva, že novela smeruje k tzv. work-life balance, t. j. rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom, na ktorú sa v poslednej dobe dáva čoraz väčší dôraz.
Spôsobom na dosiahnutie tejto rovnováhy má byť napr. zavedenie inštitútu tzv. otcovskej dovolenky alebo možnosť žiadať o flexibilné formy práce, ak ide o osoby, ktoré sa napr. starajú o dieťa.
Okrem uvedeného sa novelou zavádza aj
doplnenie vybraných ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa pracovnej zmluvy a poskytovania informácií o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania,
rozšírenie, resp. spresnenie okruhu informácií, ktoré má zamestnanec dostať s cieľom, aby bola zabezpečená požiadavka transparentnosti a predvídateľnosti vykonávanej práce,
ustanovenie práva zamestnanca žiadať prechod na inú formu zamestnania (napr. z určitej doby na neurčitý čas),
ustanovenie poskytovania informácií aj v elektronickej podobe a pod.
Výkon inej zárobkovej činnosti
Zamestnávateľ v zmysle novely nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času. Avšak, ak chce zamestnanec popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať inú zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter, môže tak urobiť až po udelení písomného súhlasu zamestnávateľom.
Skončenie pracovného pomeru v dôsledku uplatňovania práv zamestnanca
Doposiaľ v Zákonníku práce platilo, že zamestnávateľ zamestnanca nemôže prenasledovať alebo postihovať za uplatňovanie si práv, ktoré zamestnancovi priznáva Zákonník práce. Aj napriek tomu sa však vo väčšine prípadov zamestnanci stále boja uplatniť svoje práva, prípadne podať sťažnosť alebo oznámiť kriminalitu a inú protispoločenskú činnosť, aby ich v dôsledku toho ich zamestnávateľ neprepustil alebo neznevýhodňoval v zamestnaní. Toto by sa malo zmeniť schválením novely Zákonníka práce, nakoľko táto umožňuje zamestnancovi sa v prípade skončenia pomeru zo strany zamestnávateľa v pracovnoprávnom spore odvolať na to, že k skončeniu pracovného pomeru došlo kvôli aktívnemu uplatňovaniu práv zamestnancom.
V prípade, že dôjde v pracovnoprávnom spore k takémuto oznámeniu, zamestnanec je povinný predložiť dôkaz o tom, že si uplatňoval svoje práva, v dôsledku čoho s ním následne zamestnávateľ rozviazal pracovný pomer alebo ho inak znevýhodňoval (napr. email, v ktorom žiada o uplatnenie svojich práv).
Skúšobná doba pri pracovnom pomere na dobu neurčitú
Schválenou novelou Zákonníka práce platí, že u zamestnanca s pracovným pomerom na určitú dobu nesmie byť dohodnutá skúšobná doba dlhšia ako polovica dohodnutej doby trvania pracovného pomeru. Toto ustanovenie sa týka výlučne zamestnanca s pracovným pomerom dohodnutým na dobu určitú. Okrem toho naďalej platí obmedzenie skúšobnej doby maximálne na tri mesiace a u vedúceho zamestnanca maximálne na šesť mesiacov.
Prechod na inú formu zamestnania
Aby zamestnanci, ktorý majú pracovný pomer na dobu určitú mohli požiadať o formu zamestnania s predvídateľnejšími a istejšími pracovnými podmienkami, sa do zákona novelou pridalo ustanovenie, ktoré zamestnancovi umožňuje požiadať zamestnávateľa o prechod na inú formu zamestnania, napr. na pracovný pomer na dobu neurčitú.
Zamestnávateľ je povinný zamestnancovi s pracovným pomerom na určitú dobu alebo s pracovným pomerom na kratší pracovný čas, ktorého pracovný pomer trvá viac ako šesť mesiacov a ktorému uplynula skúšobná doba, ak bola dohodnutá, na jeho žiadosť o prechod na pracovný pomer na neurčitý čas alebo na ustanovený týždenný pracovný čas poskytnúť písomnú odôvodnenú odpoveď do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti; to sa vzťahuje aj na každú ďalšiu žiadosť zamestnanca podanú najskôr po uplynutí 12 mesiacov od podania predchádzajúcej žiadosti.
Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou, a zamestnávateľ, ktorý zamestnáva menej ako 50 zamestnancov, je povinný na žiadosť podľa prvej vety odpovedať najneskôr do troch mesiacov odo dňa podania žiadosti a pri opakovanej žiadosti môže poskytnúť odpoveď v ústnej forme, ak sa odôvodnenie odpovede nezmenilo.
Otcovská dovolenka
Novelou Zákonníka práce sa zavedie aj inštitút tzv. otcovskej dovolenky. Nárok patrí otcovi v rozsahu 14 kalendárnych dní a to v období najneskôr šiestich týždňov od narodenia dieťaťa. Po novom tak otcovia môžu stráviť 2 týždne s dieťaťom po jeho narodení doma.
Ak bolo dieťa po pôrode hospitalizované (t. j. ak prvý deň hospitalizácie spadá do obdobia šiestich týždňov), obdobie, počas ktorého možno otcovskú dovolenku čerpať, sa môže predĺžiť.
Podrobnostiam o otcovskej dovolenke sa budeme venovať už čoskoro v samostatnom článku.
Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy
Po novom sa v pracovnej zmluve dohodnú len všeobecné podstatné náležitosti, ktorými sú:
druh práce a jeho stručná charakteristika,
miesto alebo miesta výkonu prácu, príp. pravidlo, podľa ktorého miesto určuje zamestnanec,
deň nástupu do práce,
mzdové podmienky.
O ostatných podmienkach bude mať zamestnávateľ právo rozhodnúť sa, akou formou zamestnancovi tieto informácie poskytne – či už samostatne v písomnej podobe alebo ich uvedie priamo v pracovnej zmluve.
Novela Zákonníka nadobúda účinnosť 1. novembra 2022. Schválené znenie nájdete tu.
