Týmto článkom pokračujeme v sérii článkov o právnych nárokoch zamestnanca a možnom postupe, v prípade ak zamestnávateľ zamestnancovi nevyplatí mzdu, prípadne ďalšie peňažné nároky. Pozreli sme sa všeobecne na pojem mzda, možné kroky zamestnanca, využitie inštitútu garančného poistenia zamestnávateľa a možnosť zamestnanca podať trestné oznámenie pre podozrenie zo spáchania trestného činu nevyplatenia mzdy a odstupného.
Ako môže zamestnanec postupovať, ak mu zamestnávateľ nevyplatí mzdu a on už ďalej nemá záujem zotrvať v pracovnom pomere. Môže skončiť pracovný pomer okamžite, v akej lehote a akou formou?
Kedy môžete skončiť pracovný pomer okamžite?
Podľa ustanovenia § 69 ods. 1 písm. b) zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v platnom znení („Zákonník práce“) môže zamestnanec skončiť pracovný pomer okamžite,
- ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť
- do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.
Okamžité skončenie pracovného pomeru je jednostranný právny úkon účastníka pracovného pomeru adresovaný druhému účastníkovi tohto pomeru, ktorý smeruje k skončeniu pracovného pomeru (rozsudok Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 3CoPr/1/2015 zo dňa 30.04.2015).
Správny postup v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru
Ak sa zamestnanec rozhodne skončiť pracovný pomer so zamestnávateľom, musí
- tak urobiť písomne
- skutkovo vymedziť dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru a to tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť. Je ním predovšetkým presné vymedzenie mesiacov, za ktoré zamestnávateľ nevyplatil zamestnancovi mzdu. Uvedené je dôležité pre posúdenie uplatnenia okamžitého skončenia pracovného pomeru v zákonnej lehote. Pri absencii takéhoto skutkového vymedzenia je zákonom stanovená sankcia neplatnosti (viď napríklad rozsudok Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 3CoPr/1/2015 zo dňa 30.04.2015)
- v ustanovenej lehote ho musí doručiť zamestnávateľovi.
V prípade nesplnenia ktorejkoľvek z vyššie uvedených podmienok je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Ide pritom o relatívnu neplatnosť, t.j. pokiaľ sa zamestnávateľ nedovolá v prekluzívnej (prepadnej) lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer týmto spôsobom skončiť na súde jeho neplatnosti (§ 77 Zákonníka práce), ide o platné skončenie pracovného pomeru, aj keby neboli splnené zákonné dôvody.
Zamestnávateľovi môže zamestnanec doručiť okamžité skončenie pracovného pomeru
- na pracovisku alebo
- ako doporučenú zásielku.
Povinnosť zamestnanca doručiť okamžité skončenie pracovného pomeru sa splní, len čo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo
- len čo ju poštový podnik vrátil zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo
- ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnávateľa.
Ak zamestnávateľ odmietne prevziať písomnosť, t.j. okamžité skončenie pracovného pomeru tak platí, že odmietnutím prevzatia sa považuje písomnosť taktiež za riadne doručenú.
Peňažné nároky zamestnanca voči zamestnávateľovi
Podľa ustanovenia § 129 ods. 3 Zákonníka práce, pri skončení pracovného pomeru vyplatí zamestnávateľ zamestnancovi mzdu za mesačné obdobie v deň skončenia zamestnania, ak sa nedohodli inak, najneskôr však v najbližšom výplatnom termíne nasledujúcom po dni skončenia pracovného pomeru.
Okrem nevyplatených peňažných nárokov, pre ktoré zamestnanec skončí pracovný pomer so zamestnávateľom okamžite, má ešte zamestnanec nárok i náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku, a to za výpovednú dobu dvoch mesiacov. Odporúčame nezabudnúť i na prípadnú náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku.
Priemerný mesačný zárobok sa určí podľa ustanovenia § 134 ods. 2 a 4 Zákonníka práce. Ak sa podľa pracovnoprávnych predpisov má použiť priemerný mesačný zárobok, postupuje sa tak, že priemerný hodinový zárobok sa vynásobí priemerným počtom pracovných hodín pripadajúcich v roku na jeden mesiac podľa týždenného pracovného času zamestnanca. Priemerný mesačný zárobok sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor. Rozhodujúcim obdobím je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak tento zákon neustanovuje inak.
Záver
Záverom poukazujeme na možnosť zamestnanca uplatniť si voči zamestnávateľovi v prípade omeškania s úhradou peňažných nárokov i nárok na úroky z omeškania v zmysle § 517 ods. 1 prvá veta a § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka v spojení s nariadením vlády č. 87/1995 Z. z., ktorým sa vykonávajú niektoré ustanovenia Občianskeho zákonníka v znení neskorších predpisov.
