Skončenie pracovného pomeru
Skončenie pracovného pomeru upravuje ustanovenie § 59 a nasl. Zákonníka práce. Pracovný pomer tak možno ukončiť
dohodou,
výpoveďou,
okamžitým skončením, alebo
skončením v skúšobnej dobe.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
Dohodou o skončení pracovného pomeru sa rozumie vzájomná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, pričom platí, že pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Takáto dohoda musí mať ex lege písomnú formu a v prípade, že to zamestnanec požaduje, v nej musia byť uvedené aj dôvody skončenia pracovného pomeru. V praxi sa však často používa slovné spojenie „výpoveď dohodou“, dokonca na internete nájdete aj vzory zmlúv, ktoré sú takto pomenované, avšak takýto inštitút Zákonník práce nepozná. Výpoveď dohodou je teda neexistujúci inštitút. a preto je nesprávne sa ho pokúšať aplikovať na Váš prípad. Zamestnávatelia sa takto často snažia vyhnúť povinnosti vyplatiť zamestnancovi odstupné, na ktoré má v prípade podania výpovede zo strany zamestnávateľa zákonný nárok. Pri dohode o skončení pracovného pomeru zamestnanec nemá nárok na odstupné.
O odstupnom a odchodnom sme písali viac tu: https://www.pravnenoviny.sk/podmienky-naroku-na-odchodne
Výpoveď
Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť vždy v písomnej forme a musí byť doručená, inak pôjde o neplatný právny úkon. V prípade výpovede zo strany zamestnávateľa musí ísť o výpoveď na základe zákonom stanovených dôvodov. Zákonník práce taxatívne vymenúva dôvody, na základe ktorých môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, pričom sa musia vo výpovedi vopred skutkovo vymedziť tak, aby nebolo možné ich zameniť s inými dôvodmi, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Osobitným prípadom je výpoveď daná zamestnancovi z dôvodu nadbytočnosti – v takom prípade zamestnávateľ nesmie počas dvoch nasledujúcich mesiacov znovu vytvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
V prípade, že by sa jedna zo strán rozhodla po doručení výpovede výpoveď odvolať, môže tak urobiť jedine so súhlasom druhého účastníka. Na oba tieto úkony – odvolanie výpovede a súhlas s jej odvolaním – zákon vyžaduje písomnú formu.
Výpovedná doba
Pracovný pomer sa končí uplynutím výpovednej doby, ktorá je v trvaní najmenej jeden mesiac. V prípade, že je zamestnancovi daná výpoveď z dôvodu
zrušenia alebo premiestnenia zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
zamestnanec sa stal nadbytočný,
zamestnanec pre svoj zdravotný stav dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu,
je výpovedná doba
najmenej 2 mesiace, ak pracovný pomer ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, alebo
v prípade, že pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa trval ku dňu ukončenia výpovede najmenej päť rokov, 3 mesiace.
Ak je zamestnancovi daná výpoveď z iného dôvodu, je v trvaní najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej jeden rok, pričom do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú. To isté platí, ak výpoveď podal zamestnanec. Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a končí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca – z praxe vieme, že väčšina ľudí si podanie výpovede necháva na koniec mesiaca . Treba zdôrazniť, že výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede, t. j. nestačí len výpoveď podať, ale ju aj doručiť druhej strane do konca toho ktorého mesiaca. Ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve; dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.
V niektorých prípadoch skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa patrí zamestnancovi finančná kompenzácia v podobe odstupného, alebo odchodného. Odstupné patrí zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer z osobitného dôvodu, napr. z dôvodu nadbytočnosti a pod. Výška odstupného sa viaže na dĺžku trvania pracovného pomeru zamestnanca u zamestnávateľa.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa
Ak chce zamestnávateľ dať výpoveď zamestnancovi, môže tak urobiť len na základe zákonom stanovených dôvodov. Zákonník práce v ustanovení § 63 taxatívne vymenúva dôvody pre podanie výpovede zo strany zamestnávateľa. Patrí sem
zrušenie alebo premiestnenie zamestnávateľa a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
nadbytočnosť zamestnanca,
ak zamestnanec pre svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu,
ak zamestnanec nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,
ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky na voľbu a vymenovanie podľa osobitného predpisu, alebo vnútorného predpisu zamestnávateľa,
ak zamestnanec prestal spĺňať požiadavky na riadny výkon práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise,
ak zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy,
ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny.
Zákaz výpovede
V rámci ochrany zamestnanca je v zákonníku práce zakomponované aj ustanovenie, ktoré vymenúva situácie, počas ktorých zamestnávateľ nesmie zamestnancovi dať výpoveď.
Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe
ak je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného,
pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie,
pri výkone dobrovoľnej vojenskej prípravy,
ak je zamestnankyňa tehotná,
ak je zamestnankyňa na materskej dovolenke,
ak je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke,
ak sa osamelá zamestnankyňa, alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako 3 roky,
pri dlhodobom uvoľnení na výkon verejnej funkcie
ak je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Osobitným režimom sa riadi aj výpoveď daná zamestnancovi so zdravotným postihnutím. Zamestnávateľ v tomto prípade môže dať zamestnancovi výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je neplatná.
Naproti zamestnávateľovi, zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Zákonník práce umožňuje zamestnávateľovi ukončiť so zamestnancom pracovný pomer aj okamžite, avšak iba v zákonom vymedzených prípadoch, konkrétne ak bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin, alebo závažne porušil pracovnú disciplínu.
Okamžité skončenie pracovného pomeru môže byť aj zo strany zamestnanca a to v prípade, ak
podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní od predloženia tohto posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca do 15 dní po uplynutí ich splatnosti,
je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Okamžité ukončenie pracovného pomeru je nutné urobiť v písomnej forme a dôvod musí byť skutkovo vymedzený tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a nemožno ho dodatočne meniť.
Skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe
Počas trvania skúšobnej doby môže zamestnávateľ aj zamestnanec ukončiť pracovný pomer z akéhokoľvek dôvodu, alebo aj bez uvedenia dôvodu. Takéto skončenie pracovného pomeru musí byť urobené písomne. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacou ženou a mužom na otcovskej dovolenke len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s tehotenstvom, materstvom alebo so starostlivosťou o narodené dieťa, a musí skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné. Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť.
Skončenie pracovného pomeru na určitú dobu
Pracovný pomer dohodnutý na určitú dobu sa skončí uplynutím dohodnutej doby.
