V modernej spoločnosti je absolútne prirodzené, že pri práci má zamestnanec nárok na oddych a načerpanie nových síl. Mnohé štúdie preukázali, že riadna a pravidelná regenerácia popri zamestnaní má nielen pozitívny vplyv na pracovný výkon zamestnanca, ale oddiaľuje aj mnoho negatívnych faktorov zamestnania ako napríklad pracovné vyhorenie. Napriek týmto nesporným výhodám dovolenky je pomerne bežné, že nie každý zamestnanec stihne vyčerpať dovolenku v plnom rozsahu počas stanoveného obdobia. Aj tieto situácie upravujú normy spravujúce pracovnoprávne vzťahy, ktoré poskytujú rôzne možnosti postupu pri nevyčerpanej dovolenke zamestnancom či zamestnávateľom.
Nárok na dovolenku
Právna úprava dovolenky a jej čerpania je upravená v podmienkach slovenskej legislatívny najmä v zákone č. 311/2001 Z. z. s názvom Zákonník práce. Tento zákon stanovuje, že dovolenka je jednou z pracovných podmienok v určitom type zamestnaneckého pomeru, ktorú nemožno opomenúť. Určuje niekoľko druhov dovolenky práve v závislosti od podmienok samotného zamestnania. Zamestnancovi vzniká za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť, nárok na dovolenku za odpracované dni alebo dodatkovú dovolenku.
Dovolenka za kalendárny rok vzniká zamestnancovi, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, má nárok na jej pomernú časť. Za odpracovaný deň sa pritom považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Základná výmera tejto dovolenky je najmenej štyri týždne. Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roka, patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere.
Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni.
Zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
Zákonník práce pozná tiež dodatkovú dovolenku, ktorá patrí zamestnancovi pracujúcemu po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, alebo zamestnancovi, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé a to v dĺžke jedného týždňa. Ak zamestnanec za týchto podmienok pracuje len časť kalendárneho roka, patrí mu za každých 21 takto odpracovaných dní jedna dvanástina dodatkovej dovolenky.
Čerpanie dovolenky
Samotné čerpanie dovolenky v zmysle ustanovenia § 111 ods. 1 Zákonníka práce určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Toto ustanovenie vyplýva práve z účelu poskytovania dovolenky, ktorým má byť práve regenerácia pracovnej sily. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnankyňa alebo zamestnanec na materskej dovolenke, otcovskej dovolenke alebo rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
Nestihol som vyčerpať dovolenku, čo teraz?
Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred, pričom uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená. V prípade nevyčerpanej časti dovolenky v kalendárnom roku si túto zamestnanec prenáša do nasledujúceho kalendárneho roka. Zamestnávateľ zamestnancovi nemože svojvoľne skrátiť počet dní dovolenky alebo ich nezapočítať.
Ak si zamestnankyňa alebo zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku im zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. Obdobné ustanovenie platí aj pre nevyčerpanie dovolenky z dovody dočasnej pracovnej neschopnosti, a nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti.
V prípade nevyčerpania časti dovolenky zamestnancom, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky však nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.
Gramatický výklad ustanovenia § 113 ods. 2 Zákonníka práce v prípade nevyčerpania dovolenky pritom nabáda na záver, že ak zamestnanec nevyčerpá dovolenku v príslušnom kalendárnom roku a ani v roku nasledujúcom, nárok na čerpanie dovolenky automaticky zaniká. Súdny dvor v rozsudkoch Sebastian W. Kreuziger v. Land Berlin a Tetsuji Shimizu v. Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften eV, spresnil podmienky zániku nároku na dovolenku. Súdny dvor v týchto rozsudkoch judikoval, že nárok na dovolenku môže zaniknúť iba vtedy, ak zamestnávateľ zamestnancovi skutočne umožnil danú dovolenku vyčerpať a upozornil zamestnanca na to, že mu v prípade nevyčerpania dovolenky nárok na dovolenku môže zaniknúť. V prípade sporu by zamestnávateľ mal znášať dôkazné bremeno, a teda preukázať, že zamestnanca na možnosť zániku nároku upozornil. V praxi by teda malo platiť, že postup zamestnávateľa, ktorý by pripúšťal automatický zánik nároku na dovolenku, by podľa týchto rozsudkov bol v rozpore s právom EÚ.
Zaujímavý pohľad do problematiky nevyčerpanej dovolenky poskytol Súdny dvor aj vo veci žalobkýň Baurovej a Broßnovej z Nemecka. Manželia týchto žalobkýň zosnuli predtým, ako stihli vyčerpať platenú dovolenku, na ktorú mali zákonný nárok. Ich zamestnávateľ odmietol vdovám vyplatiť finančný nárok ich manželov za túto nevyčerpanú dovolenku. Súdny dvor rozhodol, že predmetný finančný nárok je majetkovej povahy, a preto ju možno považovať za majetok osoby. Týmto rozhodnutím okrem iného súd uložil povinnosť nemeckému súdu, ktorý vo veci rozhodoval, neuplatniť vnútroštátne právo, ktoré by nepripúšťalo možnosť výplaty financií pozostalým z titulu nevyčerpanej dovolenky.
Samotné ustanovenia legislatívnych aktov, ako aj súdnej praxe potvrdzujú nevyhnutnosť pracovného oddychu jednotlivca v zamestnaneckom pomere. V prípade, ak z rôznych dôvodov nemôže alebo nechce čerpať dovolenku, je tento benefit pretavený do finančného ohodnotenia, ktoré rovnako prispieva k benefitom z pracovného pomeru. To všetko prispieva k lepšej motivácii zamestnanca v práci a k vyšším pracovným výkonom, z čoho nakoniec profituje samotný zamestnávateľ.
