Ako to bolo kedysi?
Dovolenka ako taká je jedným z výdobytkov modernej doby. Práve neustály tlak na zlepšujúce sa pracovné prostredie a podmienky práce vyplývajúci najmä z humanistického prístupu k právu a sociálnemu zabezpečeniu mal za následok, že právne normy upravujúce pracovné podmienky sa dramaticky menili najmä počas minulého storočia. Pozrime sa spolu do histórie. Prvý nárok na platenú dovolenku v Československu bol prijatý pre baníkov, a to v roku 1921 zákonom č. 262/1921 Sb., kterým se zavádí placená dovolená pro dělníky při dolování na vyhrazené nerosty. Nárok na dovolenku bol od 5 dní za odslúženú dobu od 1 do 5 rokov až po 12 dní za odslúženú dobu viac ako 15 rokov, pričom nedele a sviatky, na ktoré pripadla dovolenka, sa započítali a patrila za ne náhrada mzdy vypočítaná z priemerného zárobku.
Nasledoval zákon č. 67/1925 Sb., kterým se zavádí placená dovolená pro zaměstnance - zaviedol sa zákonný nárok na platenú dovolenku pre zamestnancov v pracovnom alebo služobnom pomere, ktorý nebol vedľajším pomerom. Nárok na dovolenku mal zamestnanec po jednoročnom nepretržitom zamestnaní u jedného zamestnávateľa v jednom podniku v rozsahu 6 dní do roka. Po odpracovaní 10 rokov sa nárok zvýšil na 7 dní a po pätnástich rokoch na 8 dní v roku. Do dovolenky sa započítavali nedele a sviatky a zamestnanec za ne dostal zaplatenú mzdu. Podľa zákona sa dovolenka mala spravidla udeľovať v čase medzi 1. májom a septembrom. Táto právna úprava prešla mnohými zmenami, až kým sa dočasná úprava z roku 1954 nahradila v roku 1959 zákonom č. 81/1959 Sb., s názvom zákon o placené dovolené na zotavenou a po určitých korekciách sa neskôr včlenila do Zákonníka práce.
Druhy dovolenky
Pod názvom Zákonník práce poznáme zákon č. 311/2001 Z. z., ktorý primárne upravuje problematiku dovolenky ustanoveniami § 100 až 117. Výmera dovolenky je v zmysle ustanovenia § 43 ods. 2 tohto zákona aj podstatnou náležitosťou, ktorá musí byť dohodnutá v pracovnej zmluve. Zákon pritom pozná viaceré druhy dovolenky a to
dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,
dovolenku za odpracované dni,
dodatkovú dovolenku a
ďalšiu dovolenku.
Na dovolenku za kalendárny rok ma nárok zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
Nárok na dovolenku za odpracované dni má ten zamestnanec, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok a ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní.
Zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, má nárok na dodatkovú dovolenku v dĺžke jedného týždňa.
Ďalšia dovolenka je zákonný nárok pre zamestnanca s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na obdobie celého kalendárneho roka, prípadne zamestnca, ktorého práca podstatne závisí od poveternostných vplyvov.
Kto nemá nárok na dovolenku?
Nárok na dovolenku nemá ten zamestnanec, ktorý pracuje len na základe dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Sem zaradzujeme dohody o brigádnickej práci študentov, o pracovnej činnosti alebo o vykonaní práce.
Minimálny a zvýšený nárok na dovolenku
Základná výmera dovolenky zamestnanca do 33 rokov, ktorý sa trvalo nestará o dieťa a nie je pedagogickým ani výskumným pracovníkom, sú minimálne 4 týždne, t. j. 20 dní.
Nárok na päťtýždňovú dovolenku, t. j. 25 dní, majú zamestnanci, ktorí majú 33 rokov (nárok im vzniká už v danom roku, kedy tento vek dosiahnu), alebo ak sa trvale starajú o dieťa[1].
Čerpanie dovolenky
Samotné čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom príslušného odborového orgánu tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Plán dovoleniek je možné meniť, pričom aj zamestnanec môže navrhnúť termín, v ktorom by chcel dovolenku čerpať, a to aj s ohľadom na jeho oprávnené záujmy ako sú napr. školské prázdniny jeho detí, náboženské sviatky či iné oslavy.
Zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď zamestnanec vykonáva základnú službu, náhradnú službu, zdokonaľovaciu službu, civilnú službu alebo civilnú službu namiesto zdokonaľovacej služby, keď je uznaný za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, a na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke. Počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť.
Zamestnanec by si mal vyčerpať dovolenku spravidla do konca daného kalendárneho roka, ktorému jej čerpanie prislúcha. V prípade, že u neho nastali prekážky v práci (napr. dočasná pracovná neschopnosť, materská dovolenka, rodičovská dovolenka), resp. zamestnávateľ neurčil jej čerpanie, presúva sa mu nevyčerpaná dovolenka do ďalšieho kalendárneho roka. Ak pracovný pomer zamestnanca vznikol počas kalendárneho roka a ešte nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, zamestnávateľ mu môže určiť čerpanie dovolenky, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru.
Dovolenku je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred, ak sa nedohodnú inak. Štandardne by sa dovolenka mala čerpať vcelku alebo vo väčších časových úsekoch. Ak sa poskytuje vo viacerých častiach, aspoň jedna časť musí byť v trvaní najmenej dvoch týždňov. Zamestnanec sa však so svojim zamestnávateľom môže dohodnúť aj na inej dĺžke, ktorá bude obom stranám vyhovovať.
Zákonník práce ustanovuje aj výnimočný prípad, kedy má zamestnanec plné právo sám disponovať svojou dovolenkou. Týka sa situácie nevyčerpanej dovolenky za kalendárny rok, ktorej čerpanie zamestnávateľ neurčil zamestnancovi ani do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby si ju zamestnanec vyčerpal do konca toho nasledujúceho roka. Zamestnanec má právo si po tomto dátume sám určiť čerpanie dovolenky, ak túto skutočnosť zamestnávateľovi písomne oznámi najmenej 30 dní vopred. Lehotu 30 dní je možné so súhlasom zamestnávateľa skrátiť.
Ak je to nevyhnutné, najmä z prevádzkových dôvodov, môže zamestnávateľ určiť po dohode so zamestnancami hromadné čerpanie dovolenky. Hromadné čerpanie dovolenky pritom nesmie byť určené na viac ako 2 týždne, a ak ide o vážne prevádzkové dôvody, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na 3 týždne.
V prípade ak zamestnávateľ neurčí plán dovoleniek, poruší svoje povinnosti pri určovaní čerpania základnej výmery dovolenky či nevyplatenia náhrady mzdy za dovolenku, môže sa zamestnanec obrátiť na príslušný inšpektorát práce, aby takéto konanie zamestnávateľa preveril.
V kontexte nedávnych udalostí súvisiacich s pandémiou Covid -19 je potrebné poukázať na čerpanie dovolenky v čase vyhláseného núdzového stavu alebo výnimočného stavu, alebo v čase mimoriadnej situácie. Novelou Zákonníka práce účinnou od 04.04.2020 sa zaviedla pre toto obdobie skrátená lehota zamestnávateľa na oznámenie čerpania dovolenky zamestnancom, a to zo 14 dní vopred, na najmenej 7 dní vopred. V prípade, ak ide o nevyčerpanú dovolenku, lehota sa skracuje najmenej na 2 dni vopred.
Náhrada mzdy za dovolenku
Zamestnancovi patrí za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Ten sa vypočíta zo mzdy zúčtovanej v rozhodujúcom období, ktorým je kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa určuje na hodinu, jeho výšku nájdete aj na svojej výplatnej páske.
Priestor na zmenu?
Slovensko je krajina, ktorá stále má priestor na zlepšenie právnej úpravy pracovných vzťahov, pričom téma dĺžky či čerpania dovolenky je jednou z takýchto oblastí. Ako vzor by nám mohli slúžiť najmä severské krajiny Švédsko, Dánsko alebo napríklad aj Francúzsko, ktoré majú základnú výmeru dovolenky v trvaní 5 týždňov. Samozrejmosťou sú aj štedrejšie kompenzácie či náhrady a teda väčšia spokojnosť zamestnancov. A práve spokojný a oddýchnutý zamestnanec je základný kameň, na ktorom rastú nielen prosperujúce firmy, ale aj pracovná kultúra a morálka.
