V súvislosti s uvedeným je však nutné zdôrazniť, že zámery legislatívy častokrát nekorešpondujú s realitou. Odpoveď na otázku, či to bude platiť i v tomto prípade, prinesie až budúcoročná prax, a možno i tohtoročné postoje spoločnosti.
Sprísnenie definície závislej práce = stop obchádzaniu zákona?
Nový Zákonník práce definuje „závislú prácu ako prácu vykonávanú vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom, za mzdu alebo odmenu“. V porovnaní s pôvodnou definíciou bolo odstránené to, že závislá práca je vykonávaná na náklady zamestnávateľa, jeho výrobnými prostriedkami, na zodpovednosť zamestnávateľa a ide o výkon práce, ktorá pozostáva prevažne z opakovania určených činností.
Zjednodušením a sprísnením legálnej definície závislej práce by sa malo zamedziť obchádzaniu zákona a vytváraniu takzvaných nútených živností vznikajúcich na základe nepomenovaných zmlúv podľa Obchodného zákonníka, ktoré sú pre zamestnávateľov omnoho výhodnejšie ako klasické pracovné pomery či dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, a to predovšetkým kvôli neplateniu odvodov a jednoduchšiemu prepúšťaniu.
Napriek všetkým snahám eliminovať obchádzanie zákona budú podľa viacerých názorov i naďalej vznikať takzvané práce na živnosť, pretože „kto chce, cestu si nájde“.
Je skrátenie dĺžky pracovného pomeru na dobu určitú plusom alebo mínusom?
Pracovný pomer na dobu určitú bude možné uzavrieť len na dva roky, pričom jeho predĺženie alebo opätovné uzavretie bude možné maximálne dvakrát.
Ohlasy vyvolané touto zmenou sú veľmi rozdielne. Na strane zamestnávateľov je zmena vnímaná ako negatívna prekážka, na strane odborov ako posilnenie istoty zamestnancov. Z pohľadu zamestnancov sa však táto zmena môže prejaviť aj ako strata zamestnania o rok skôr.
Pre koho bude prínosom súbeh výpovednej lehoty a odstupného?
Ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky, vzniká u takéhoto zamestnanca súbeh výpovednej doby a odstupného. Výška odstupného bude úmerná počtu odpracovaných rokov. Dĺžku výpovednej doby stanovenú zákonom bude možné predĺžiť prostredníctvom kolektívnej alebo pracovnej zmluvy.
Súbeh výpovednej doby a odstupného pozitívne neprijímajú najmä zamestnávatelia, no v konečnom dôsledku to nebude prínosom ani pre zamestnancov a ani pre tých, ktorízamestnanie stále len hľadajú.
Prepúšťanie bude pre firmy od januára opäť nákladnejšie, čo ich môže motivovať k využitiu možnosti prepúšťania ešte za účinnosti starého zákona, podľa ktorého sa zamestnanci musia rozhodnúť medzi výpovednou dobou, odstupným alebo ich kombináciou. Niektorí zamestnanci si tak pod vianočným stromčekom môžu nájsť akurát tak výpoveď.
Od nového roka budú zamestnávatelia veľmi svedomito prehodnocovať tvorbu nových pracovných miest a pre nezamestnaných tak bude omnoho ťažšie získať zamestnanie.
Náhrada mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru bude štvornásobne vyššia
Nároky zamestnanca na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru sa zvyšujú z terajšieho maxima 9 mesiacov na 36 mesiacov.
Uvedené zvýšenie by malo predstavovať zlepšenie postavenia zamestnancov, ale je potrebné si uvedomiť eventuálnu problematickosť vymáhania týchto nárokov v budúcnosti.
Zamestnávatelia budú nútení vynakladať omnoho vyššiu mieru opatrnosti ako doteraz nielen pri prepúšťaní, ale aj tvorbe nových pracovných miest.
Postavenie zamestnávateľa čiastočne posilňuje nové ustanovenie, podľa ktorého na žiadosť zamestnávateľa môže súd jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť alebo vôbec nepriznať. Slovo čiastočne bolo použité zámerne, nakoľko konečný výsledok vo veľkej miere závisí od šikovnosti právnych zástupcov strán a od posúdenia daného prípadu súdom, z čoho vyplýva, že rozsudok vôbec nemusí znieť v prospech zamestnávateľa.
Konto pracovného času – výhoda veľkých, nevýhoda malých
Novela Zákonníka práce takzvané flexikonto ako dočasné protikrízové opatrenie mení na trvalý právny inštitút (aspoň do nových parlamentných volieb). Umožní sa zavedenie konta pracovného času, čiže spôsobu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, aj v kolektívnej zmluve. Doteraz to bolo možné len po dohode so zástupcami zamestnancov.
Do zákona sa zavádza vyrovnávacie obdobie konta pracovného času, ktoré musí byť upravené buď s odbormi alebo v kolektívnej zmluve. Jeho podstata spočíva vo vyrovnaní rozdielu medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca. Nesmie však presiahnuť 30 mesiacov.
Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času, teda ak zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas, a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov.
V prípade zamestnávateľov, pri ktorých nepôsobia zástupcovia zamestnancov nebude možné zaviesť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ak sa jedná o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce, čo znamená znevýhodnenie menších podnikov, ktoré budú musieť pristúpiť k radikálnejším opatreniam.
Novela zasiahla aj do podmienok práce nadčas
V prípadoch prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby práce alebo vo verejnom záujme sa umožňuje vykonať prácu nadčas aj po dohode so zamestnancom. V kolektívnej zmluve už nebude možné dohodnúť prácu nadčas nad 400 hodín ročne. Čo sa týka zamestnancov vykonávajúcich zdravotnícke povolanie, na rozdiel od obyčajných zamestnancov im zamestnávateľ môže nariadiť prácu nadčas o 100 hodín, ale úhrnný počet nadčasov nesmie presiahnuť spomenutých 400 hodín. Ak nedôjde k dohode pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas, je zamestnávateľ povinný ho poskytnúť zamestnancovi najneskôr do uplynutia 4 kalendárnych mesiacov.
Skutočnosť, že práca nadčas bude možná už len z vyššie uvedených dôvodov znamená pre zamestnanca, že aj keby chcel, stráca možnosť zarobiť si o niečo viac.
Zamestnanec si bude môcť určiť dovolenku
Čerpanie dovolenky bolo doteraz určované výlučne zamestnávateľom, čo veľmi znevýhodňovalo zamestnancov v situácii, keď zamestnávateľ z rôznych príčin neurčil čerpanie dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, a preto nový Zákonník práce ustanovil, že ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec, čo je povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred, ak sa s ním nedohodne na kratšej lehote.
Ako sa v skutočnosti posilní ochrana a postavenie „dohodárov“?
Na pracovnoprávne vzťahy založené na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa od januára budú vzťahovať okrem doterajších ďalšie ustanovenia Zákonníka práce (všeobecné ustanovenia, ustanovenia týkajúce sa pracovného času a doby odpočinku, času potrebného na osobnú očistu, ktorý sa započítava do pracovného času, prestávok v práci, nepretržitého denného odpočinku a odpočinku v týždni, dní pracovného pokoja, nočnej práce, minimálnej mzdy, posudzovania výkonu práce, ochrany práce), čím sa postavenie „dohodárov“ takmer vyrovná postaveniu zamestnancov. Naďalej sa na nich však nebudú vzťahovať ustanovenia o práci nadčas a pracovnej pohotovosti, dovolenke a odmeňovaní zamestnancov.
Na účely dohody o brigádnickej práci študentov sa za študenta budú považovať len študenti stredných škôl a študenti vysokých škôl denného štúdia do dovŕšenia 26 rokov veku.
Všetky zmeny týkajúce sa dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru by mali posilniť ochranu „dohodárov“ a zlepšiť ich postavenie, avšak v úzadí tohto zámeru rezonuje otázka, či to nebude len formálna ochrana. Napríklad mnohí „dohodári“, ktorí v súčasnosti nedosahujú odmeny vo výške minimálnej mzdy, možno prídu o miesto alebo ich čaká práca načierno. V súvislosti s dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa s pozitívnym ohlasom nestretli ani novelizácie v iných právnych oblastiach, a to predovšetkým v radoch študentov a nezamestnaných.
Opäť kratšia skúšobná doba
Kolektívnou zmluvou sa už nebude môcť predĺžiť maximálna dĺžka skúšobnej doby (6 mesiacov pri zamestnancoch a 9 mesiacov pri vedúcich zamestnancoch), ktorú je možné dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve, ani jej nepredĺženie v prípade prekážok v práci na strane zamestnanca a ďalších objektívnych dôvodov, o ktoré sa predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane zamestnávateľa.
Zástupcovia zamestnancov, najmä odbory si vydobyli vyššie právomoci
Do Zákonníka práce sa napríklad vracia zrušený § 74 zaoberajúci sa účasťou zástupcov zamestnancov pri skončení pracovného pomeru, podľa ktorého: „Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné".
Zástupcovia zamestnancov sa budú podieľať na rozhodovaní o normách spotreby práce.
Podnet na príslušný orgán inšpekcie práce budú môcť od januára podať všetci zástupcovia zamestnancov, ktorí kontrolnou činnosťou zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov.
Počas výkonu funkcie majú odborári nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy. Odbory už nebudú musieť preukazovať svoju reprezentatívnosť, teda že členstvo v nich má minimálne 30 % zamestnancov podniku. Ich postavenie sa odrazí aj pri okamžitej výpovedi.
Zmeny týkajúce sa zástupcov zamestnancov im majú umožniť lepší výkon ich činnosti, ale zamyslieť sa treba i nad dôsledkami plateného pracovného voľna pre zamestnávateľov, teda nad ďalšími a ďalšími problémami a výdavkami.
Ďalšie zmeny v Zákonníku práce
Ochrana práva zamestnanca na súkromie sa zvyšuje presunutím ustanovení, ktoré ju upravujú do normatívnej časti Zákonníka práce a spresnením ich obsahu.
Povinnosť zamestnanca uhradiť zamestnávateľovi primerané náklady, ktoré zamestnávateľ vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore sa v zákonom stanovených prípadoch nevyžaduje.
Na rozdiel od skúšobnej doby je možné v kolektívnej alebo pracovnej zmluve dohodnúť dlhšiu výpovednú dobu ako ustanovuje zákon.
Precizuje sa právna úprava odchodného i výkonu inej zárobkovej činnosti.
Nočná práca sa predĺži o hodinu, pretože bude trvať od 22. do 6., a nie 5. hodiny rannej.
Kolektívne zmluvy mohli doteraz obsahovať menej výhodnejšie podmienky pre zamestnancov ako obsahoval Zákonník práce. Novela určuje, že Zákonník práce bude minimálnym štandardom, ktorý budú zamestnávatelia musieť dodržiavať.
Čo nám V SKUTOČNOSTI prinesie dvadsiata siedma (27.) novela Zákonníka práce?
Ako bolo spomenuté v úvode, tohtoročnou novelou Zákonníka práce sa malo odstrániť znevýhodnenie zamestnávateľa alebo zamestnanca v pracovnoprávnom vzťahu či dosiahnuť ďalšie ušľachtilé ciele vlády, ktoré si prichystala na toto volebné obdobie.
Januárová realita však prinesie väčšie znevýhodnenie zamestnávateľov, čo sa nepochybne odrazí aj na postavení zamestnancov, aspoň tých, ktorí si udržia zamestnanie. Zlepšenie možno badať len na strane odborov, ktoré pri príprave novely dôsledne presadzovali záujmy zamestnancov...alebo svoje?
Podnikateľské prostredie sa zhorší, nezamestnanosť stúpne, slovenskej ekonomike pribudne viac problémov, ale netreba si zúfať, len vydržať do nasledujúcich parlamentných volieb a nového vládneho návrhu novely Zákonníka práce, ktorý možno všetko zmení, a to doslova.
