Predmetný spor začal tým, že žalovaný žalobkyniam doručil výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti. Rozhodnutím riaditeľa žalovaného o organizačných zmenách došlo k zrušeniu pracovnej pozície sólistka opery. Vzhľadom na to, že žalobkyne neboli stotožnené s tým, že od zamestnávateľa dostali výpoveď, podali Okresnému súdu v Ostrave (Okresný súd) žalobu, ktorou sa domáhali určenia neplatnosti výpovedí z pracovného pomeru ako aj určenia, že ich pracovné pomery stále trvajú. Zároveň sa domáhali, aby Okresný súd uložil žalovanému povinnosť uhradiť im náhradu nemajetkovej ujmy vo výške 100.000,00 Kč.
Alternatívne požadovali aj to, že v prípade, ak by Okresný súd rozhodol, že výpovede z pracovných pomerov sú platné, aby bol žalobca povinný zverejniť na svojich webových stránkach oznam o tom, že ich výpovede súvisia výlučne s organizačnými zmenami a ich dôvodom neboli pochybnosti o umeleckých kvalitách žalobkýň. Aj v tomto prípade však požadovali náhradu nemajetkovej ujmy vo výške 100.000,00 Kč.
Žalobkyne vo svojej žalobe uvádzajú, že žalovaný sa rozhodol účelovo sa zbaviť „nepohodlných“ zamestnancov a nahradiť ich externistami. Okresný súd žalobe žalobkýň vyhovel v časti, a to tak, že určil, že výpovede z pracovných pomerov sú neplatné. Náhradu nemajetkovej ujmy však žalobkyniam nepriznal.
Pri svojom rozhodovaní Okresný súd zohľadnil skutočnosť, že všetky žalobkyne boli dlhoročnými sólistkami opery, že rozhodnutím riaditeľa žalovaného došlo k organizačnej zmene spočívajúcej v znížení počtu sólistiek opery z 12 na 6,5 ako aj skutočnosť, že žalovaný žalobkyniam doručil výpoveď z pracovného pomeru. Dôvodom výpovedí malo byť zníženie nákladov a zvýšenie efektívnosti práce. Ďalšou skutočnosťou, ktorú Okresný súd pri svojom rozhodovaní zohľadnil, bolo, že žalovaný zostavil taký umelecký plán, na základe ktorého žalobkyne neboli vhodné kandidátky na obsadenie rolí sólistiek a tieto role boli obsadené externistami.
Okresný súd dospel k tomu, že organizačná zmena nebola prijatá za účelom zníženia nákladov, avšak preto, aby mal žalovaný možnosť ukončiť so žalobkyňami pracovné pomery výpoveďou. Nahradenie zamestnancov externistami sa síce všeobecne pripúšťa, no nemôže ísť o plnenie bežných úloh zamestnávateľa.
Odvolanie proti rozhodnutiu Okresného súdu podali tak žalobkyne ako aj žalovaný. Krajský súd v Ostrave (Krajský súd) rozhodnutie Okresného súdu v časti o určenie neplatnosti výpovedí z pracovného pomeru zmenil a žalobu žalobkýň zamietol. V časti týkajúcej sa náhrady nemajetkovej ujmy rozsudok Okresného súdu potvrdil. Podľa názoru Krajského súdu platí, že ak sa zamestnávateľ rozhodne, že činnosť doposiaľ vykonávanú zamestnancom si ďalej zabezpečí inak, ako prostredníctvom osôb v pracovnom pomere, a z toho dôvodu týmto zamestnancom zastávané pracovné miesto bude zrušené, je daný dôvod na výpoveď z pracovného pomeru pre nadbytočnosť. Súčasná právna úprava neukladá zamestnávateľom povinnosť zabezpečovať si plnenie bežných úloh vyplývajúcich z predmetu ich činnosti prostredníctvom zamestnancov. Vzhľadom na to, že činnosť výkonného umelca je možné vykonávať ako samostatne zárobkovú činnosť alebo aj v rámci pracovnoprávneho vzťahu, žalovaný bol oprávnený organizačnou zmenou rozhodnúť o zabezpečení činnosti doposiaľ zabezpečenej zamestnancami aj inak (t.j. prostredníctvom externých spolupracovníkov).
Žalobkyne sa však rozhodli podať dovolanie. Uviedli, že Krajský súd sa odchýlil od ustálenej rozhodovacej praxe Najvyššieho súdu Českej republiky (Najvyšší súd). Žalovaný podľa názoru žalobkýň iba predstieral prijatie organizačnej zmeny, aby tak zastieral svoje skutočné záujmy, ktorými bolo privilegovať externistov pred zamestnancami.
Najvyšší súd pri otázke posudzovania prípustnosti dovolania vychádzal z rovnakých skutkových okolností, ktoré zistili všeobecné súdy. Uviedol, že žalovaný po tom, ako žalobkyniam doručil výpoveď, neprijal žiadnych nových zamestnancov, no uzatvoril autorské zmluvy s hosťujúcimi, t. j. externými umelcami. Podľa jeho názoru, napadnutý rozsudok Krajského súdu závisí na vyriešení otázky hmotného práva, a to za akých podmienok je zamestnávateľ oprávnený rozhodnúť sa, že určité činnosti doposiaľ vykonávané zamestnancami bude zabezpečovať inak, ako prostredníctvom osôb v pracovnoprávnom vzťahu s tým, že existujúce pracovné miesta zamestnancov zruší a dá im výpoveď za pracovného pomeru. Vzhľadom na to, že táto otázka doposiaľ nebola v rozhodovacej praxi Najvyššieho súdu vyriešená, dovolanie je prípustné.
Najvyšší súd však následne dospel k záveru, že dovolanie nie je opodstatnené. Predpokladom uplatnenia výpovede z pracovného pomeru pre nadbytočnosť je rozhodnutie zamestnávateľa o organizačnej zmene. Dôležité je tiež to, že zamestnanec sa výlučne na základe rozhodnutia o organizačnej zmene stal nadbytočným. Pre výpoveď z pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti je ďalej charakteristické to, že zamestnávateľ má možnosť zamestnancovi stále prideľovať prácu. Táto práva zamestnanca však pre zamestnávateľa nie je potrebná, nakoľko sa zamestnanec stal nadbytočným. Zákon teda zamestnávateľovi umožňuje, aby reguloval počet svojich zamestnancov a ich kvalifikačné zloženie tak, aby to vyhovovalo jeho potrebám.
V zmysle rozhodovacej praxe Najvyššieho súdu platí, že v prípade, ak sa zamestnávateľ rozhodne, že činnosť doposiaľ vykonávanú zamestnancom bude zabezpečovať inak ako prostredníctvom osôb v pracovnom pomere a z toho dôvodu rozhodne o tom, že zamestnanec je nadbytočným, je daný výpovedný dôvod v zmysle príslušných ustanovení Zákonníka práce. Do konca roku 2006 však tieto závery platili iba v prípade, že činnosť doposiaľ vykonávaná zamestnancom, ktorá má byť ďalej zabezpečená inak, nespočíva v plnení bežných úloh zamestnávateľa vyplývajúcich z predmetu jeho činnosti. Táto skutočnosť vyplývala zo zákona o zamestnanosti, v znení účinnom do 31. decembra 2006. Právna úprava nachádzajúca sa v tomto zákone reagovala na spoločensky negatívny jav zastierania pracovnoprávnych vzťahov inými typmi záväzkových vzťahov (t.j. napríklad uzatváranie obchodných zmlúv medzi zamestnávateľom a samostatne zárobkovo činnou osobou).
Od 01. januára 2007 však táto právna úprava už neplatí, čo znamená, že zamestnávatelia môžu plnenie bežných úloh vyplývajúcich z ich činnosti zabezpečiť aj inak ako prostredníctvom zamestnancov.
Základným znakom závislej práce je skutočnosť, že práca je vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca. Závislou prácou však môže byť aj činnosť výkonného umelca – fyzickej osoby (napr. herca či speváka) za predpokladu, že táto práca spĺňa definíciu závislej práce v zmysle Zákonníka práce a je vykonávaná za podmienok stanovených Zákonníkom práce. Činnosť výkonného umelca je však možné vykonávať aj na základe občianskoprávnych zmlúv, v ktorých jednou zo zmluvných strán bude výkonný umelec v postavení samostatne zárobkovo činnej osoby.
Z toho dôvodu je preto zrejmé, že zamestnávatelia môžu zabezpečovať svoju činnosť prostredníctvom výkonných umelcov zamestnaných v pracovnoprávnom vzťahu ako aj na základe občianskoprávnych zmlúv s výkonnými umelcami – samostatne zárobkovo činnými osobami. Je výlučne na rozhodnutí zamestnávateľa, či s niektorými výkonnými umelcami uzatvorí pracovnú zmluvu, resp. niektorú z dohôd v zmysle Zákonníka práce, určitú občianskoprávnu zmluvu alebo či zvolia kombináciu oboch spôsobov.
Vzhľadom na to, že zamestnávatelia môžu spôsob zabezpečenia svojej činnosti zvoliť v zmysle vyššie uvedeného, nič im nebráni tento spôsob dodatočne meniť. Môžu sa napríklad rozhodnúť, že činnosť doposiaľ zabezpečovanú výkonnými umelcami v pracovnoprávnom vzťahu budú zabezpečovať na základe občianskoprávnych zmlúv s výkonnými umelcami ako samostatne zárobkovo činnými osobami. Rozhodnutie zamestnávateľa v tomto smere má povahu prijatia rozhodnutia o organizačnej zmene, čím sa doterajší výkonný umelec zamestnaný na základe pracovnej zmluvy stane nadbytočným.
Žalovaný tak urobil a to rozhodnutím o organizačnej zmene spočívajúcej v znížení počtu sólistov opery za účelom zvýšenia efektivity práce. Zároveň mal záujem využívať externých výkonných umelcov, s ktorými uzatváral občianskoprávne zmluvy o ich účinkovaní v jednotlivých predstaveniach.
Vzhľadom na to, že žalovaný mal právo prijať rozhodnutie o organizačnej zmene, na základe ktorej sa žalobkyne stali nadbytočnými, Najvyšší súd uzatvoril, že závery Krajského súdu o tom, že bol daný dôvod na uplatnenie výpovede pre nadbytočnosť voči žalobkyniam, sú správne. Najvyšší súd preto dovolanie žalobkýň zamietol.
zdroj: rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 29. januára 2020, sp. zn.: 21 Cdo 2128/2019
