Výpoveď pre organizačné zmeny podľa ods. 1, písm. b), ktorú definuje Zákonník práce v § 63 je jednou z najviac problémových foriem výpovede, kde sa zamestnávatelia často dopúšťajú zásadných chýb.
Ak prepustený zamestnanec podá podnet na súd a ten preukáže, že zamestnávateľ urobil v procese ukladania výpovede pre organizačné zmeny chybu, daná výpoveď môže byť označená ako neplatná a zamestnávateľ má povinnosť vyplatiť zamestnancovi celú mzdu za obdobie, počas ktorého mu nebolo umožnené vykonávať pracovnú činnosť.
Organizačná zmena – kedy k nej oficiálne dochádza?
Podľa zákona o výpovedi pre organizačné zmeny, „b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.“
Pre výpoveď pre organizačné zmeny je teda nevyhnutné, aby bola táto zmena oficiálne prijatá, pričom zamestnávateľ musí rozhodnutie o prijatí zmeny písomne potvrdiť. Dokument pritom musí obsahovať dátum prijatia a dátum uvedenia danej organizačnej zmeny do platnosti. Dátum podpisu však musí byť skorší ako dátum uloženia výpovede. Zamestnávateľovi sa umožňuje oprávniť osobu, ktorá rozhodnutie podpíše v jeho mene.
Z organizačných dôvodov je možné uložiť výpoveď ak:
zamestnávateľ rozhodne o organizačnej zmene,
prijaté rozhodnutie o organizačnej zmene sleduje deklarovaný cieľ podľa Zákonníka práce - zmenu úloh, technického vybavenia zamestnávateľa, zníženie stavu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu,
sa zamestnanec stane nadbytočným,
existuje príčinná súvislosť medzi prijatou organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.
Niekedy sa stáva, že organizačné zmeny sa uvádzajú do platnosti umelo, aby bol zamestnávateľ oprávnený uložiť výpoveď konkrétnemu pracovníkovi. Pre overenie, či k takejto situácii nedochádza, je dôležité, aby rozhodnutie o organizačných zmenách jasne preukazovalo zámer zefektívniť pracovný proces, zmenu organizačnej štruktúry a zníženie počtu zamestnancov, ktorá je vyvolaná objektívne na základe zmeny organizácie pracovnej činnosti.
Koho smie zamestnávateľ prepustiť?
Pracovné právo definuje, že zamestnancovi je možné udeliť výpoveď pre organizačné dôvody iba v prípade, ak sa stane preukázateľne nadbytočným – teda ak počet zamestnancov prevyšuje počet pracovných miest. V období medzi prijatím rozhodnutia o organizačnej zmene a uložením výpovede sa však môže stať, že odíde iný zo zamestnancov. Ak sa týmto spôsobom vyrovná počet pracovných miest a zamestnancov, dôvod výpovede stráca platnosť.
Zamestnávateľ pritom nemusí odôvodňovať výber zamestnanca, ktorému sa rozhodol výpoveď uložiť. Ak firma znižuje počet asistentov, zamestnávateľ sám určí, ktorého z nich prepustí a jeho rozhodnutie nie je predmetom súdneho vyšetrovania, pokiaľ v ňom nedošlo k diskriminácii.
Na čo si pri výpovedi z organizačných dôvodov dávať pozor
Organizačná zmena by mala vstúpiť do platnosti až po skončení výpovednej lehoty zamestnanca. Ak totiž zmena nastane pred skončením tejto lehoty, zamestnávateľ je zodpovedný za prekážanie zamestnancovi vo výkone pracovnej činnosti na základe zrušenia jeho pracovného miesta. Zamestnanec však má až do uplynutia výpovednej lehoty právo na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku.
Na základe podnetu zamestnanca súd preveruje, či dané pracovné miesto bolo naozaj zrušené – teda či prácu prepusteného zamestnanca neprevzal iný zamestnanec, či sa daná pozícia neocitla v ponuke voľných pracovných miest, alebo či nebola jeho práca prerozdelená medzi iných zamestnancov.
Pre preukázanie oprávnenosti svojho rozhodnutia by zamestnávateľ mal mať pripravenú dokumentáciu potvrdzujúcu napríklad zmenu podnikania, ktorá ovplyvňuje počet zamestnancov alebo interný audit. Je užitočné, ak sa v prílohe rozhodnutia o organizačnej zmene nachádza prehľad novej organizačnej štruktúry, ktorá nadbytočnosť zamestnanca potvrdí.
Zamestnávateľ by mal mať formálne podložené všetky kroky, ktoré podnikol v procese udeľovania výpovede – patrí medzi ne napríklad ponuková povinnosť, čo znamená, že ak prepúšťaný zamestnanec spĺňa podmienky na obsadenie, musí mu byť ponúknuté iné voľné pracovné miesto.
Zákonník práce bližšie špecifikuje formálnoprávne a materiálnoprávne podmienky, ktoré výpoveď musí spĺňať. V prípade, že v tomto procese narazíte na právne problémy, obráťte sa na profesionálnu advokátsku kanceláriu v Bratislave alebo vo vašom meste a taktiež na príslušné orgány.
