Žalobca sa svojou žalobou podanou Obvodnému súdu pre Prahu 1 (Obvodný súd) domáhal, aby súd žalovanej Českej pošte s.p. (Žalovaná) uložil povinnosť uhradiť žalobcovi sumu vo výške 105.000,00 Kč spolu s úrokom z omeškania. Žalobca v žalobe uviedol, že od júla 2011 do októbra 2015 bol na základe pracovnej zmluvy zamestnancom Žalovanej. Vykonával pre Žalovanú prácu na pracovnej pozícii vodiča označenej číselným kódom 432050 s tarifným stupňom 05 v obvode SPU Olomouc 02.
Žalobcovi za vykonanú prácu prináležal nárok na mzdu. Základná tarifná mzda Žalobcu bola mzdovým výmerom zo dňa 17. marca 2015 určená na sumu vo výške 18.080,00 Kč a výkonová mzda predstavovala sumu do výšky 1.810,00 Kč. Žalobca však vo svojej žalobe uviedol, že aj napriek tomu, že popis základných pracovných činností na pracovnej pozícii vodič (t.j. na rovnakej pracovnej pozícii ako Žalobca) je pre všetkých zamestnancov rovnaká, výška mzdy sa medzi jednotlivými zamestnancami líši, a to v závislosti od regiónu, v ktorom prácu pre Žalovanú vykonávajú. Základná tarifná mzda vodiča pracujúceho v regióne Prahy bola však mzdovým výmerom zo dňa 17. marca 2015 určená na sumu vo výške 21.260,00 Kč a výkonová mzda predstavovala sumu do výšky 2.130,00 Kč. Tento zamestnanec bol následne z regiónu Praha preradený na rovnakú pracovnú pozíciu, avšak do regiónu Brno. S preradením do iného regiónu zároveň došlo aj k zmene jeho mzdy, ktorá bola určená mzdovým výmerom zo dňa 10. júla 2015. Základná tarifná mzda predstavovala sumu vo výške 18.080,00 Kč a výkonová mzda predstavovala sumu do výšky 1.810,00 Kč.
Na základe vyššie uvedených skutočností pritom žalobca tvrdí, že Žalovaná sa dopúšťa nerovnakého zaobchádzania v odmeňovaní jej zamestnancov. K nerovnakému zaobchádzaniu teda podľa žalobcu dochádza tým, že Žalovaná nejednotne mzdovo ohodnocuje svojich zamestnancov – vodičov, a to v závislosti od toho, v akom regióne prácu vykonávajú. Žalovaná teda porušuje zásadu spravodlivého odmeňovania, ktorá je vyjadrená aj v ustanoveniach Zákonníka práce a zamestnávateľ je podľa tejto zásady povinný zabezpečiť rovnaké zaobchádzanie so všetkými svojimi zamestnancami. Žalobca upozorňuje aj na to, že podľa jeho názoru Žalovaná porušuje aj zásadu, podľa ktorej za rovnakú prácu patrí všetkým zamestnancom rovnaká mzda.
Žalobca sa preto žalobou domáha doplatenia rozdielu medzi mzdou, ktorá bola vyplatená jemu a mzdou, ktorá bola vyplatená zamestnancom, ktorí vykonávali prácu na rovnakej pracovnej pozícii v regióne Praha za obdobie od apríla 2013 do októbra 2015.
Žalovaná argumentovala, že v jej vnútorných predpisoch je základná tarifná mzda stanovená ako minimálna, pričom do výšky mzdy zamestnanca sa premietajú aj podmienky jednotlivých pracovísk, ktoré sa môžu odlišovať. Práca v regióne Praha je zložitejšia, zodpovednejšia a namáhavejšia. Okrem toho, región Prahy má viac zastávok v rámci jednotlivých jázd vodiča a životné náklady v tomto regióne sú vyššie.
Obvodný súd však medzitýmnym rozsudkom rozsudkom rozhodol, že nárok žalobcu, čo do svojho základu, je daný. Vychádzal z toho, že žalobca bol u Žalovanej zamestnaný a z toho, že mal za preukázané, že vodiči pracujúci v obvode SPU Praha 022 (Malešice) mali oproti vodičom pracujúcim v obvode SPU Olomouc 02 vyššiu tarifnú aj výkonnostnú mzdu. Obvodný súd taktiež porovnal prácu vodičov v regióne Praha a Olomou na zákalde viacerých faktorov a dospel k záveru, že ide o zhodnú resp. porovnateľnú prácu ako v Prahe tak aj v Olomouci. Náplňou práce je riadenie vozidla, nákladka a vykládka zásielok, pričom náročnosť práce je v oboch regiónoch rovnaká. Medzi žalobcom a Žalovanou bolo tatiež nesporné, že vodiči v Prahe mali nárok na vyššiu mzdu ako vodiči v ostatných regiónoch a Žalovaná ani nepreukázala, že práca vodičov v Prahe by bola náročnejšia. Z dôvodov vyššie uvedených preto Obvodný súd uzavrel, že Žalovaná nedodržala zásahu rovnakého zaobchádzania pri určení mzdy zamestnancov a žalobu žalobcu považuje za opodstatnenú.
Žalovaná sa však s rozhodnutím Obvodného súdu nestotožnila a podala voči nemu odvolanie, o ktorom rozhodoval Mestský súd v Prahe (Mestský súd). Mestský súd rozhodnutie Obvodného súdu potvrdil, nakoľko sa stotožnil s názorom Obvodného súdu, že nárok uplatnený žalobcom je daný.
Proti rozhodnutiu Mestského súdu Žalovaná podala dovolanie. Najvyšší súd Českej republiky (Najvyšší súd) sa v prvom rade zaoberal otázkou prípustnosti dovolania. Uviedol, že v prípade, ak Žalovaná v rámci svojho dovolania vyjadruje nesúhlas s právnym názorom odvolacieho súdu, že práca vodičov v regióne Praha a Olomouc je zhodná resp. porovnateľná a preto by títo zamestnanci mali byť odmeňovaní rovnako, uplatňuje iný dovolací dôvod, ako je jediný dovolací dôvod, ktorý je prípustný podľa § 241a ods. 1 veta prvá Občianskeho súdneho poriadku. Podstatou dovolania Žalovanej je totiž nesúhlas s tým, aký záver o skutkovom stave Mestský súd vykoknal. Žalovanou nastolená otázka preto prípustnosť dovolania nezakladá.
Na základe skutkového stavu, ktorý je uvedený vyššie, Najvyšší súd konštatuje, že napadnuté rozhodnutie Mestského súdu záviselo na vyriešení otázky hmotného práva, a to kokrétne otázky, aký význam má pri posudzovaní, či ide o nerovnaké zaobchádzanie v odmeňovaní zamestnancov skutočnosť, že sa mzdy zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu v iných regiónoch líšia. Táto otázka doposiaľ v rozhodovacej praxi Najvyššieho súdu nebola vyriešená. Z toho dôvodu je dovolanie Žalovanej prípustné podľa § 237 Občianskeho súdneho poriadku.
Zákonník práce určuje, že zamestnávatelia sú povinní zabezpečiť rovnaké zaobchádzanie so všetkými zamestnancami, a to pokiaľ ide o pracovné podmienky, odmeňovanie, odbornú prípravu či príležitosť dosiahnuť funkčný alebo iný postup v rámci zamestnania. Je nepochybné, že zamestnancovi patrí za vykonanú prácu mzda, ktorá je peňažným alebo nepeňažným plnením. Za rovnakú prácu pritom patrí všetkým zamestnancom rovnaká mzda. Rovnakou prácou sa rozumie práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri rovnakej alebo porovnateľnej pracovnej výkonnosti a výsledkoch. Z právnej úpravy nachádzajúcej sa v Zákonníku práce pritom vyplýva, že o rovnakú prácu pôjde v prípade kumulatívneho splnenia všetkých vyššie uvedených podmienok.
Z toho dôvodu Najvyšší súd nemôže súhlasiť s názorom Žalovanej, ktorá dôvody pre rozdielne odmeňovanie zamestnancov vidí v tom, že v jednotlivých regiónoch existujú rozdiely v nákladoch na uspokojovanie životných potrieb zamestnancov (napr. náklady na ubytovanie či tovary alebo služby). Zásada rovnosti v odmeňovaní sa týka interných podmienok u zamestnávateľa a teda akékoľvek vonkajšie (sociálne či ekonomické) podmienky sú irelevantné. Najvyšší súd však zároveň uvádza, že sociálno-ekonomické podmienky príslušnej lokality alebo regiónu bez pochyby ovplyvňujú trh práce. Je zrejmé, že určité regióny s vyššou koncentráciou štátnych orgánov, vzdelávacích inštitúcii, kultúrnych alebo iných významných inštitúcii, oblasti s vyššou hustotou zaľudnenia alebo počtom potenciálnych zamestnancov sa vyznačujú vyššími cenami za ubytovanie, dopravu, tovary či služby. Na druhej strane sa v týchto regiónoch nachádza aj viac potenciálnych zamestnávateľov (napríklad takých s celoštátnou pôsobnosťou alebo nadnárodných korporácii). Títo zamestnávatelia majú možnosť ponúknuť svojim zamestnancom lepšie podmienky, a to najmä podmienky týkajúce sa mzdového ohodnotenia.
Vyššie uvedené však neodôvodňuje záver, že zásada rovnakého zaobchádzania je dodržiavaná u toho zamestnávateľa, ktorého zamestnanci vykonávajú porovnateľnú prácu v rozdielnych regiónoch, a to aj v prípade, ak sú títo zamestnanci odmeňovaní rôznou mzdou stanovenou zamestnávateľom s prihladnutím na sociálno-ekonomické podmienky daného regiónu, v ktorom prácu vykonávajú. Ak by sa Najvyšší súd stotožnil s týmto záverom, znamenalo by to, že komparačné kritérium porovnania pracovných podmienok by zahŕňalo nie len podmienky na pracovisku ale aj vonkajšie podmienky, v ktorých zamestnávateľ v príslušnom regióne pôsobí. Zároveň však nemožno prehliadnuť to, že Zákonník práce obsahuje vlastnú definíciu posudzovania obtiažnosti pracovných podmienok. Stanovuje, že pracovné podmienky sa posudzujú podľa obtiažnosti pracovných režimov vyplývajúcich z rozvrhnutia pracovnej doby, napríklad na zmeny, z dňov pracovného pokoja, z nočnej práce alebo z práce nadčas, podľa škodlivosti alebo obtiažnosti danej pôsobením iných negatívnych vplyvov pracovného prostredia a aj podľa rizikovosti pracovného prostredia. Tento výpočet je taxatívny a týka sa výlučne interných podmienok, za ktorých sa práca u zamestnávateľa vykonáva alebo ktoré výkon práce ovplyvňujú. Zákonodarca pritom iné faktory týkajúce sa vonkajších podmienok nezohľadňuje. Pokiaľ by ich zohľadniť chcel bolo by to v právnej úprave obsiahnuté. Preto nie je možné pripustiť extenzívny výklad nad tento zákonný rámec.
Na základe vyššie uvedeného preto Najvyšší súd uzatvára, že z hľadiska zásady rovnakého zaobchádzania v odmeňovaní podľa príslušných ustanovení Zákonníka práce nie sú pre posúdenie, či sa v konkrétnom prípade jedná o rovnakú prácu významné sociálno-ekonomické podmienky a nim zodpovedajúce náklady na uspokojovanie životných potrieb v mieste, kde zamestnanec pre zamestnávateľa prácu vykonáva.
Rozhodnutie Mestského súdu je preto vecne správny. Z toho dôvodu Najvyšší súd dovolanie Žalovanej proti rozsudku Mestského súdu, ktorým bol potvrdený medzitýmny rozsudok Obvodného súdu zamietol.
zdroj: rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 20. Júla 2020, sp. Zn.: 21 Cdo 3955/2018
