Úvod
Konkurenciu vo všeobecnosti vnímame zrejme ako pozitívny fenomén, ktorý však vo svojich rôznorodých prejavoch má aj temné stránky, a na tieto musí právna regulácia reagovať. V oblasti pracovnoprávnych vzťahov je problematika konkurenčnej činnosti upravená v dvoch základných líniách, a to ako:
- Konkurenčná činnosť vykonávaná popri aktuálnom zamestnaní;
- Konkurenčná činnosť vykonávaná po skončení pracovného pomeru.
Kým prvá z vyššie označených línií možno na prvý pohľad nie je ničím zvláštnym a v podstate prináša úpravu práv a povinností zamestnávateľa a zamestnanca po dobu trvania pracovného pomeru, druhá naznačená línia predstavuje určitý presah vo vzťahu ku pracovnému pomeru, a to v tom zmysle, že umožňuje vznik práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa v čase, kedy pracovný pomer medzi označenými subjektmi už neexistuje. V tomto príspevku sa budeme venovať konkurenčnej činnosti zamestnanca po skončení pracovného pomeru.
Konkurenčná doložka – pojmové vymedzenie
Aby sme boli terminologicky korektní uvedieme, že pojem konkurenčná doložka nie je síce známy aktuálne platnému a účinnému Zákonníku práce, avšak vzhľadom k jeho bezproblémovému používaniu odbornou a laickou verejnosťou si ho dovolíme použiť aj my. Konkurenčnú doložku je možné dojednať na čas po skončení pracovného pomeru v zmysle § 83a Zákonníka práce, pričom cieľom takejto doložky je ako možno dobre tušiť obmedziť zárobkovú činnosť po skončení pracovného pomeru. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Z tohto všeobecného vymedzenia je možné vypichnúť tieto kľúčové otázky:
- Čo rozumieť zárobkovou činnosťou? (vzťahuje sa obmedzenie aj na podnikanie?);
- Čo znamená konkurenčný charakter zárobkovej činnosti?;
- Akú sú ďalšie podmienky platného dojednania konkurenčnej doložky?;
Obmedzenie zárobkovej činnosti
Zárobkovou činnosťou rozumieme nielen činnosť v pracovnoprávnom vzťahu, ale aj podnikanie. Dosah konkurenčnej doložky je teda nielen na právne vzťahy vznikajúce v režime Zákonníka práce, ale aj v režime iných právnych predpisov (typicky Obchodný zákonník), pokiaľ činnosť smeruje získaniu zárobku, či už v podobe mzdy alebo inej odplaty s cieľom dosiahnuť zisk.
Zárobková činnosť musí mať konkurenčný charakter
Uzatvorenie tzv. konkurenčnej doložky by sa malo týkať len tých zamestnancov, ktorí zastávajú také pracovné pozície, v rámci ktorých získali reálny potenciál byť konkurenciou svojmu zamestnávateľovi.[1] Z uvedeného je zrejmé, že konkurenčnú doložku nie je možné platne dojednať v pracovnej zmluve každého zamestnanca, ale iba tým, ktorí prichádzajú do kontaktu s informáciami alebo znalosťami, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Čo je nutné predstaviť si pod pojmom podstatná ujma Zákonník práce nijako nedefinuje a bude nutné posudzovať tento pojem v každom konkrétnom prípade. Uvedené kritérium je možné označiť ako vecný rozmer konkurenčnej činnosti.
Otázny je však teritoriálny dosah konkurenčnej doložky. Inými slovami, otázkou je, či je možné stotožniť trh, na ktorom zamestnávateľ reálne pôsobí z hľadiska teritoriálneho určenia (zamestnávateľ môže realizovať predmet svojej činnosti len vo vybraných regiónoch, na území jedného štátu, prípadne v rámci celej EÚ, atď.), a teritoriálny dosah konkurenčnej doložky. Domnievame sa, že áno. Účinky konkurenčnej doložky je možné vnímať nielen z hľadiska vecného, ale nemožno zabúdať na jej teritoriálny rozmer. Zamestnanec by nemal byť limitovaný pri platnom dojednaní konkurenčnej doložky vo výkone zárobkovej činnosti, ktorá vzhľadom na odlišné teritoriálne pôsobenie nemôže mať konkurenčný charakter pre zamestnávateľa. Máme za to, že zárobková činnosť zamestnanca musí mať k predmetu činnosti zamestnávateľa skutočne konkurenčný charakter, a to jak z hľadiska vecného, tak teritoriálneho a časového.
Nepostačuje teda len hypotetická možnosť konkurencie, inak by zo strany zamestnávateľa mohlo dôjsť k zneužívaniu inštitútu konkurenčnej doložky k účelu, ktorý zákonná úprava zakotvujúc zákaz zárobkovej činnosti na čas po skončení pracovného pomeru nesleduje. Na ochranu zamestnanca pred zneužitím inštitútu konkurenčnej doložky zo strany zamestnávateľa je možnosť obrátiť sa na súd, ktorý môže tento záväzok zamestnanca obmedziť alebo úplne zrušiť, ak obmedzenie zárobkovej činnosti zamestnanca, dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa.
Ďalšie podmienky platného dojednania konkurenčnej doložky
Inštitút konkurenčnej doložky ako právneho nástroja, ktorým si zamestnávateľ môže zabezpečiť, aby zamestnanec po skončení pracovného pomeru nevykonával činnosť, ktorá má voči nemu konkurenčný charakter, si môže zamestnávateľ dojednať so zamestnancom iba počas trvania pracovného pomeru a na čas jedného roka po skončení tohto pracovného pomeru. Teda žiadne dojednania mimo pracovnej zmluvy nemajú za následok platné uzatvorenie konkurenčnej doložky.
V zmluvnej dispozícií zamestnanca a zamestnávateľa je výška náhrady, pričom minimálne hranica je stanovená v zmysle § 83a ods. 4 Zákonník práce, podľa ktorého má zamestnávateľ povinnosť poskytnúť zamestnancovi primeranú peňažnú náhradu najmenej v sume 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca za každý mesiac. Peňažná náhrada je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie, ak sa nedohodlo inak.
Záver
Ani platné dojednanie konkurenčnej doložky nemusí ochrániť zamestnávateľa pred konkurenčnou činnosťou jeho bývalého zamestnanca. Problematickým sa ukazuje neraz byť praktické fungovanie predmetnej doložky. Zákonník práce v rámci úpravy konkurenčnej doložky nezakotvil pre zamestnávateľa žiadny právny nástroj ako získať informáciu o tom, či ich bývalý zamestnanec skutočne dodržuje svoj záväzok plynúci z konkurenčnej doložky, a ani tomu zodpovedajúcu povinnosť na strane zamestnanca preukázať, že svoje povinnosti riadne dodržiava, a tak sa neraz stáva, že o konkurenčnej činnosti bývalého zamestnanca sa dozvie zamestnávateľ až s dlhším časovým odstupom. Vzniká tak otázka, či si môžu zamestnávatelia vymáhať už zaplatené plnenie spočívajúce v náhrade mzdy od bývalého zamestnanca v rámci náhrady škody (a v akom režime?) a kedy vlastne začína plynúť premlčacia lehota.
