V prvej veci sa rieši prípad, v ktorom nemecké verejnoprávne združenie WABE, ktoré prevádzkuje materské školy, prijalo v marci 2018 pracovné pokyny o dodržiavaní zásady neutrality. V praxi to znamená, že sa prijali pokyny, ktoré zamestnancom zakazujú aby na pracovisku nosili viditeľné znaky ich politického, filozofického a náboženského presvedčenia. Týmito znakmi sú napríklad kresťanský kríž, moslimská šatka a židovská jarmulka, pričom tento pokyn sa vzťahuje iba na zamestnancov, ktorí sa pri svojej práci dostávajú do priameho styku s klientom.
Zamestnankyňa, ktorá v tomto združení pracovala od 1. júla 2014 a hlási sa k moslimskému vierovyznaniu, sa rozhodla začiatkom roku 2016 nosiť moslimskú šatku aj na pracovisku. Následne medzi rokmi 2016 – 2018 bola na materskej dovolenke.
Po návrate zamestnankyne boli vyššie uvedené pokyny už prijaté. Po oboznámení sa s novým zákazom si zamestnankyňa odmietla šatku zložiť, v dôsledku čoho bola zamestnávateľom opätovne upozornená a dočasne uvoľnená z práce. Zamestnankyňa sa v nadväznosti na okolnosti rozhodla napadnúť rozhodnutie WABE na Arbeitsgericht Hamburg (Pracovný súd v Hamburgu, Nemecko).
V druhej veci ide o spoločnosť MH Müller Handels, ktorá v Nemecku prevádzkuje sieť drogérií. V júli 2016 dostala zamestnankyňa jednej z týchto drogérií pokyn od svojho zamestnávateľa, aby sa do práce dostavila bez nápadných symbolov politického, filozofického alebo náboženského presvedčenia. Zamestnankyňa bola, resp. je v spoločnosti zamestnaná od roku 2002 ako asistentka predaja a pokladníčka. Do roku 2014 bola na rodičovskej dovolenke a po návrate do práce začala nosiť islamskú šatku, hoci ju predtým v práci nikdy nenosila. Zamestnankyňa spochybňuje rozhodnutie svojho zamestnávateľa, na základe čoho sa zamestnávateľ obrátil na Bundesarbeitsgerich (Spolkový pracovný súd v Nemecku) s návrhom zamietnuť žalobu zamestnankyne.
Oba pracovné súdy sa rozhodli obrátiť na SDEÚ s otázkou, či sú tieto podnikové pokyny v súlade so smernicou o rovnosti zaobchádzania v zamestnaní a povolaní.
Čo hovorí smernica?
Smernica Rady 2000/78/ES z 27. novembra 2000, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre rovnaké zaobchádzanie v zamestnaní a povolaní v článku 1 uvádza, že:
,,Účelom tejto smernice je ustanovenie všeobecného rámca pre boj proti diskriminácii v zamestnaní a povolaní na základe náboženstva alebo viery, zdravotného postihnutia, veku alebo sexuálnej orientácie, s cieľom zaviesť v členských štátoch uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania.“
V nadväznosti na to objasňuje v článku 2, že:
,,na účely tejto smernice sa pod pojmom “zásada rovnakého zaobchádzania” rozumie, že nemá existovať žiadna priama alebo nepriama diskriminácia založená na ktoromkoľvek z dôvodov uvedených v článku 1.“
Generálny advokát Rantos odkazuje na výklad tohto pojmu na účely spomínanej smernice a zastáva názor, že v prípade pokynu, ktorý vyplýva z vnútorného predpisu súkromného podniku, ktorým sa zakazuje nosenie viditeľných symbolov politického, filozofického a náboženského presvedčenia na pracovisku, nejde o priamu diskrimináciu zamestnancov, ktorí v dôsledku náboženských príkazov zahaľovania sa dodržujú určité pravidlá obliekania, na základe náboženstva alebo viery.
Politika neutrality
Politiku neutrality v prostredí podnikov môžeme chápať ako neutrálne postavenie podniku na trhu bez hlásenia sa k určitej skupine podľa svojich politických, filozofických, náboženských či iných presvedčení. Je, ale presadzovanie tejto zásady v súlade s právom Európskej únie?
Súdny dvor sa touto otázkou už zaoberal vo svojom rozsudku G4S Secure Solutions, kde sa odvolával na viditeľné nosenie symbolov náboženského presvedčenia na pracovisku. V tomto prípade bol toho názoru, že nosenie takýchto symbolov, resp. jeho zákaz, môže zabezpečiť riadne uplatnenie politiky neutrality, v tom ktorom podniku.
V súvislosti s tým generálny advokát dospel k záveru, že vnútorný predpis súkromného podniku, ktorý zakazuje nosenie nápadných rozmerných symbolov politického, filozofického alebo náboženského presvedčenia v práci v rámci politiky neutrality, môže byť opodstatnený, pričom takáto zakazujúca politika sa musí uplatňovať koherentne a systematicky. Koherentný a systematický spôsob jej uplatňovania overuje vnútroštátny súd.
Ďalšia otázka, ktorou sa generálny advokát zaoberal je, či môžu členské štáty uplatniť na ochranu slobody náboženského vyznania uplatniť vnútroštátne predpisy. Nemecké ústavné predpisy totiž ustanovujú, že uplatňovanie politiky neutrality zo strany zamestnávateľa voči klientom je prípustné iba v prípade, že jej neexistencia spôsobí zamestnávateľovi ekonomickú ujmu.
Generálny advokát skúmal aj či sú takéto vnútroštátne predpisy v rozpore so smernicou a dospel k názoru, že takéto predpisy nie sú v rozpore so smernicou, pretože nezakazujú aby zamestnávateľ uplatňoval prístup politickej, filozofickej alebo náboženskej neutrality, ale iba uvádzajú doplňujúcu požiadavku, ktorá vychádza z dostatočnej a konkrétnej hrozby ekonomickej ujmy pre zamestnávateľa alebo tretiu osobu.
V závere dospel generálny advokát k nasledovnému:
,,Vnútroštátny súd pri skúmaní pokynu založeného na vnútornom predpise súkromného podniku týkajúcom sa zákazu nosenia symbolov politického, filozofického alebo náboženského presvedčenia na pracovisku môže uplatniť vnútroštátne ústavné predpisy, ktoré chránia slobodu náboženského vyznania. Tieto predpisy však nesmú porušovať zásadu zákazu diskriminácie stanovenú v smernici, čo musí overiť vnútroštátny súd.“
O tom, ako vo veci rozhodne Súdny dvor môžeme zatiaľ iba uvažovať, avšak závery GA, (ktoré však pre SDEÚ nie sú zaväzujúce) nám hovoria, že v rámci politiky neutrality zamestnávateľ môže rozhodnúť, že jeho zamestnanci môžu nosiť malé náboženské symboly.
Vývoj oboch prípadov budeme pozorne sledovať a informovať o nových skutočnostiach.
