Dovolenka patrí medzi práva zamestnanca a realizuje sa ňou právo na odpočinok po vykonanej práci, a teda aj právo na zotavenie sa po práci, pričom vyjadrenie uvedeného nachádzame aj v základných zásadách zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (Zákonník práce). Keďže ide o ústavné právo, garantované v rámci čl. 36 Ústavy Slovenskej republiky, nemalo by byť narúšané ani dohodami medzi zamestnancom a zamestnávateľom, keďže v zmysle § 17 ods. 1 Zákonníka práce je neplatný právny úkon, ktorým sa zamestnanec vzdáva svojich práv.
Ide o subjektívne právo zamestnanca vymedzené časom, ktorým môže zamestnanec voľne disponovať, pričom zároveň neprichádza o mzdu, keďže počas tohto obdobia mu je vyplácaná podľa § 116 ods. 1 Zákonníka práce náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Zákonník práce vymedzuje iba minimálnu výmeru dovolenky, takže zamestnávateľ sa môže rozhodnúť poskytnúť svojim zamestnancom aj dlhšiu dovolenku. Účelom dovolenky je psychická ako aj fyzická regenerácia pracovných síl zamestnanca. Toto právo však neprislúcha zamestnancom, ktorí sú zamestnaní na základe dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Zákonník práce rozoznáva 3 typy dovoleniek, a to: (i) dovolenka za kalendárny rok alebo jej pomerná časť; (ii) dovolenka za odpracované dni; a (iii) dodatková dovolenka.
Dovolenka za kalendárny rok
Nárok na dovolenku za kalendárny rok má v zmysle § 101 Zákonníka práce zamestnanec, ktorý počas nepretržitého pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku. Za odpracovaný deň možno podľa tohto ustanovenia považovať taký, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch však nemožno sčítať.
Základná výmera dovolenky je upravená v § 103 Zákonníka práce a predstavuje minimálne 4 týždne, a to bez ohľadu na dĺžku trvania pracovného pomeru či vek zamestnanca. Pre zamestnanca, ktorý do konca kalendárneho roka dovŕši 33 rokov, ako aj pre zamestnanca ktorý sa trvale stará o dieťa, je výmera dovolenky 5 týždňov, a to podľa § 103 ods. 2 Zákonníka práce. Ak sa zamestnanec začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu roka, zvýšenie dovolenky nad rámec základnej výmery mu bude patriť v pomernom rozsahu, ktorý sa určuje ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa a počtu dní kalendárneho roka. Ak by sa napríklad zamestnanec o dieťa staral polovicu roka, avšak od 1. júla by bola starostlivosť o dieťa zverená druhému rodičovi, mal by nárok na zvýšenú výmeru dovolenku iba pomerne za 181 dní k 365 dňom (teda pomerne k dĺžke kalendárneho roka).
Dovolenka vo výmere najmenej 8 týždňov v roku podľa § 103 ods. 3 Zákonníka práce patrí:
pedagogickému zamestnancovi a odbornému zamestnancovi podľa osobitného predpisu (napríklad riaditeľ školy),
vysokoškolskému učiteľovi,
výskumnému pracovníkovi a umeleckému pracovníkovi verejnej vysokej školy alebo štátnej vysokej školy,
zamestnancovi s najmenej vysokoškolským vzdelaním druhého stupňa, ktorý vykonáva výskumno-pedagogickú činnosť alebo vedeckú činnosť, výskumnú činnosť a vývojovú činnosť na výskumnom pracovisku organizácie Slovenskej akadémie vied, verejnej výskumnej inštitúcie alebo štátnej rozpočtovej organizácie alebo štátnej príspevkovej organizácie uskutočňujúcej výskum zriadenej ústredným orgánom štátnej správy.
Dovolenka je v Zákonníku práce ustanovená v týždňoch, pričom pod týždňom možno rozumieť 7 po sebe nasledujúcich kalendárnych dní, avšak je potrebné prihliadať aj na harmonogram pracovných zmien zamestnanca, podľa ktorých pripadá týždeň dovolenky na túto časť pracovných dní.
Príklad: Ak má teda zamestnanec pravidelný 5-denný pracovný režim a nárok na dovolenku v dĺžke 4 týždňov, v tomto prípade by zamestnancovi prislúchalo 20 dní dovolenky na rok (4 týždne x 5 pracovných dní v každom týždni). Zamestnanec však dovolenku môže čerpať aj v kratších častiach ako je týźdeň, teda po pracovných dňoch.
Zamestnancom s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo obdobie celého roka patrí toľko pracovných dní dovolenky, koľko na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere, a to v zmysle § 104 Zákonníka práce. To znamená, že týždeň dovolenky zamestnanca bude predstavovať počet pracovných dní zamestnanca v celoročnom priemere. Tento priemerný počet dní vypočítame napríklad ako podiel počtu pracovných zmien naplánovaných v kalendárnom roku a počtu týždňov v kalendárnom roku.
Príklad: Keď by zamestnanec odpracoval v roku 182 nerovnomerne rozvrhnutých zmien, výpočet priemerného počtu dní odpracovaných za jeden týždeň by vyzeral takto: 182 : 52 = 3,5 pracovného dňa za týždeň. Následne by sa počet dní dovolenky vypočítal ako súčin priemerného počtu dní na týždeň a počtu dní základnej výmery dovolenky. Na vyššie uvedenom príklade, ak by základná výmera dovolenky zamestnanca predstavovala 4 týždne, mal by teda nárok na 3,5 x 4 = 14 dní dovolenky za rok.
Pomerná časť dovolenky
Na pomernú časť dovolenky má nárok zamestnanec v prípade, že jeho pracovný pomer u zamestnávateľa netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, avšak zamestnanec odpracoval 60 dní. Pomerná časť dovolenky za kalendárny rok je podľa § 102 Zákonníka práce za každý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok. Za nepretržité trvanie pracovného pomeru možno považovať aj také, v rámci ktorého skončil u toho istého zamestnávateľa pracovný pomer a bezprostredne na neho nadviazal nový pracovný pomer zamestnanca. Takže ak by napríklad pracovný pomer trval 6 mesiacov, predstavovalo by to 6 dvanástin dovolenky za rok. Ak by zamestnancovi prislúchalo 20 dní dovolenky za rok v prípade trvania pracovného pomeru celý kalendárny rok (teda 4 týždne), za okolností jeho trvania 6 mesiacov by to bolo šesť dvanástin dovolenky, a teda 10 dní.
Dovolenka za odpracované dni
Pokiaľ zamestnanec neodpracoval u toho istého zamestnávateľa za kalendárny rok aspoň 60 dní, patrí mu v zmysle § 105 Zákonníka práce dovolenka v dĺžke jednej dvanástiny za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku. Takáto dovolenka však môže byť maximálne v dĺžke dvoch dvanástin, pretože v prípade troch dvanástin (teda odpracovania 3x po 21 dní) by už zamestnanec splnil podmienku odpracovaných 60 dní a mal by nárok na základnú výmeru dovolenky alebo jej pomernú časť. Nárok na takúto dovolenku vzniká napríklad v prípade krátkodobých pracovných pomerov, kedy zamestnanec neodpracuje za kalendárny rok ani 60 dní. Môže k nemu prísť aj v prípade, že z dôvodu dlhodobej prekážky zamestnanec neodpracuje potrebných 60 dní u zamestnávateľa, a to aj keď by u neho bol zamestnaný celý rok.
Dodatková dovolenka
Na dodatkovú dovolenku má podľa § 106 Zákonníka práce nárok zamestnanec, ktorý pracuje v sťažených alebo zdraviu škodlivých podmienkach alebo ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, pričom jej dĺžka je jeden týždeň. Takáto dovolenka sa čerpá prednostne pred dovolenkou za kalendárny rok alebo odpracované dni. Nárok na takúto dovolenku má zamestnanec, ktorý pracuje po celý kalendárny rok pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní, a zamestnanec, ktorý vykonáva práce zvlášť ťažké alebo zdraviu škodlivé, presnejšie ide podľa § 106 ods. 2 o zamestnanca, ktorý:
trvale pracuje v zdravotníckych zariadeniach alebo na ich pracoviskách, kde sa ošetrujú chorí s nákazlivou formou tuberkulózy a syndrómom získanej imunitnej nedostatočnosti (HIV/AIDS),
je pri práci na pracoviskách s infekčnými materiálmi vystavený priamemu nebezpečenstvu nákazy,
je pri práci vo významnej miere vystavený nepriaznivým účinkom ionizujúceho žiarenia,
pracuje pri priamom ošetrovaní alebo pri obsluhe duševne chorých alebo mentálne postihnutých aspoň v rozsahu polovice určeného týždenného pracovného času,
pracuje nepretržite aspoň jeden rok v tropických alebo iných zdravotne obťažných oblastiach,
vykonáva mimoriadne namáhavé práce, pri ktorých je vystavený pôsobeniu škodlivých fyzikálnych alebo chemických vplyvov v takom rozsahu, že môžu vo významnej miere nepriaznivo pôsobiť na zdravie zamestnanca,
pracuje s dokázanými chemickými karcinogénmi alebo pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity.
Pokiaľ zamestnanec za vyššie uvedených podmienok odpracuje len časť kalendárneho roka, prislúcha mu dodatková dovolenka vo výmere jednej dvanástiny dodatkovej dovolenky za každých 21 odpracovaných dní.
Pravidlá čerpania dovolenky
Zamestnávateľ môže v zmysle § 109 Zákonníka práce za určitých zákonom vymedzených okolností krátiť zamestnancovi dovolenku, ide však o jeho právo, čo znamená, že k takémuto opatreniu nie je povinný pristúpiť. Dovolenku možno krátiť za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu dovolenky; alebo za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní (teda nad rámec tých 100) o ďalšiu jednu dvanástinu.
Dovolenku možno krátiť z nasledovných dôvodov, ktoré sú uvedené v § 109 ods. 1 Zákonníka práce taxatívne:
výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,
čerpanie rodičovskej dovolenky,
dlhodobé uvoľnenie na výkon verejnej funkcie a na výkon odborovej funkcie,
dôležité osobné prekážky v práci (napríklad pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy).
Dovolenku možno taktiež krátiť za každých zameškaných 21 dní o jednu dvanástinu, avšak len v prípade, že zamestnanec nepracoval z dôvodu výkonu trestu odňatia slobody.
V zmysle § 109 ods. 2 Zákonníka práce je ďalej zakázané krátiť dovolenku za obdobie dočasnej pracovnej neschopnosti vzniknutej v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ a za obdobie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky. Taktiež je potrebné brať do úvahy, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v konkrétnom kalendárnom roku sa môže krátiť iba z dôvodov, ktoré v tomto roku vznikli.
Dovolenku tiež možno krátiť podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce za každú neospravedlnenú pracovnú zmenu (pracovný deň), a to o jeden až dva dni. Toto je zároveň jediný dôvod, z ktorého možno krátiť dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku, keďže vyššie uvedené dôvody sa vzťahujú len na dovolenku za kalendárny rok.
Čo sa týka času čerpania dovolenky, ten podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce určuje zamestnávateľ, po prerokovaní so zamestnancom a to tak, aby si zamestnanec mohol vyčerpať dovolenku v celku do konca kalendárneho roka, pričom pri jej určovaní je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ má povinnosť určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. V prípade, že zamestnanec nemôže dovolenku v kalendárnom roku vyčerpať, či už kvôli tomu, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo kvôli prekážkam v práci na strane zamestnanca, má zamestnávateľ povinnosť v zmysle § 113 ods. 2 Zákonníka práce dovolenku zamestnancovi poskytnúť tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Ak však zamestnávateľ neurčí takéto čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec.
Podľa § 113 ods. 1 Zákonníka práce môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď doposiaľ nesplnil vyššie uvedené podmienky pre nárok na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo že ich splní do skončenia pracovného pomeru. Ak si dovolenku nemôže zamestnanec vyčerpať počas materskej alebo otcovskej, alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení materskej, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky v zmysle § 113 ods. 3 Zákonníka práce.
