Zamestnanec sa (Žalobca) žalobou podanou Obvodnému súdu pre Prahu 4 (Obvodný súd) domáhal, aby mu zamestnávateľ (Žalovaný) uhradil sumu vo výške 447.761 Kč s úrokom z omeškania, ako aj sumu vo výške 33.000 Kč s úrokom z omeškania. Žalobu odôvodnil tým, že dodatkom k pracovnej zmluve sa Žalovaný zaviazal Žalobcovi vyplatiť jednorazovú odmenu za dlhodobú spoluprácu vo výške 600.000 Kč super hrubej mzdy (čo predstavuje žalovanú sumu vo výške 447.761 Kč hrubej mzdy), v prípade, ak pracovný pomer Žalobcu platne skončí výpoveďou zo strany Žalobcu, a to do troch mesiacov od skončenia pracovného pomeru. Súčasne si Žalobca so Žalovaným dohodli zmluvnú pokutu vo výške 1.000 Kč za každý deň omeškania Žalovaného s úhradou jednorazovej odmeny. Pracovný pomer Žalobcu u Žalovaného pritom skončil na základe výpovede Žalobcu po uplynutí trojmesačnej výpovednej doby.
Obvodný súd o žalobe rozhodol tak, že uložil Žalovanému povinnosť uhradiť Žalobcovi sumu vo výške 447.761 Kč s úrokom z omeškania, pričom žalobu v časti úhrady 33.000 Kč s úrokom z omeškania zamietol.
O odvolaní oboch strán sporu Mestský súd v Prahe (Mestský súd) svojím rozsudkom potvrdil rozsudok Obvodného súdu. Mestský súd sa stotožnil s právnym názorom Obvodného súdu, podľa ktorého dodatkom k pracovnej zmluve bolo založené právo Žalobcu na jednorazovú odmenu za vykonanú prácu vo výške 600.000 Kč super hrubej mzdy. Stranám sporu nič nebráni v rámci zmluvnej slobody uzatvoriť dodatok s uvedeným obsahom.
Dodatok nie je neplatný pre rozpor s dobrými mravmi, nakoľko samotný záväzok vyplatiť Žalobcovi jednorazovú odmenu pri skončení pracovného pomeru sa neprieči dobrým mravom. V rozpore s dobrými mravmi pritom nie je ani konanie Žalobcu spočívajúce v podaní výpovede z pracovného pomeru bezprostredne po uzatvorení predmetného dodatku. O zneužitie práva by sa jednalo iba v prípade, ak by Žalobca dal výpoveď z pracovnoprávneho vzťahu prekvapivo. O túto situáciu sa však nejednalo, nakoľko z emailovej komunikácie vyplýva, že Žalobca už v minulosti uvažoval o skončení pracovného pomeru. Ohľadom možnosti dohodnutia zmluvnej pokuty sa Mestský súd stotožnil s názorom Obvodného súdu, podľa ktorého môže byť zmluvná pokuta dohodnutá iba, ak to zákon pripúšťa.
Proti rozsudku Mestského súdu podal Žalobca dovolanie proti časti potvrdzujúceho výroku, ktorým bolo rozhodnuté o zamietnutí žaloby v časti povinnosti uhradiť sumu vo výške 33.000 Kč s úrokom z omeškania. Podľa Žalobcu v rozhodovaní Najvyššieho súdu Českej republiky (Najvyšší súd) doposiaľ neboli vyriešené otázky týkajúce sa možnosti zabezpečenia záväzku v pracovnoprávnych vzťahoch zmluvnou pokutou v prospech zamestnanca.
Najvyšší súd dovolanie Žalobcu prejednal, pričom uviedol, že s ohľadom na skutkový stav danej veci napadnutý rozsudok Mestského súdu závisí od vyriešenia otázok hmotného práva, a to, či je možné v pracovnoprávnych vzťahoch na zabezpečenie povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancovi dohodnúť zmluvnú pokutu a či právna úprava nachádzajúca sa v zákonníku práce, podľa ktorej neplatnosť právneho úkonu nemôže byť zamestnancovi na ujmu, ak si neplatnosť nespôsobil sám zamestnanec, je možné analogicky uplatňovať aj na ničotné pracovnoprávne úkony. Vzhľadom na to, že predmetné otázky neboli doposiaľ v rozhodovacej praxi Najvyššieho súdu vyriešené mal Najvyšší súd za to, že dovolanie Žalobcu je prípustné.
Uviedol, že zmluvná pokuta môže byť dohodnutá za účelom zabezpečenia povinnosti. V pracovnoprávnych vzťahoch je však použitie inštitútu zmluvnej pokuty obmedzené. Zmluvnou pokutou je možné zabezpečiť splnenie dlhu iba v prípade, ak tak stanoví zákonník práce. Tam, kde to zákonník práce neumožňuje, je v pracovnoprávnych vzťahoch dojednanie zmluvnej pokuty zakázané. Zákonník práce pritom pripúšťa dohodnutie zmluvnej pokuty iba pre prípad zabezpečenia záväzku zamestnanca vyplývajúceho z konkurenčnej doložky.
Žiadna zo zásad, ktoré sa v pracovnoprávnych vzťahoch uplatňujú, zároveň automaticky neodôvodňuje, aby pri výklade ustanovení zákonníka práce a iných pracovnoprávnych predpisov bol prijatý výklad priaznivejší pre zamestnanca len preto, že sa jedná o slabšiu stranu pracovnoprávneho vzťahu bez toho, aby to súčasne odôvodňoval zmysel a účel posudzovaného zákonného ustanovenia.
S ohľadom na povahu inštitútu zmluvnej pokuty zároveň Najvyšší súd uviedol, že právo dohodnúť si zmluvnú pokutu netvorí súčasť práva vlastniť majetok v súlade s článkom 11 Listiny základných práv a slobôd. Uvedený záver Najvyššieho súdu je pritom plne v súlade s judikatúrou Ústavného súdu Českej republiky, podľa ktorej k atribútom vlastníckeho práva nepatrí právo na zabezpečenie.
V pracovnoprávnych vzťahoch môže zmluvná pokuta zabezpečiť iba záväzok zamestnanca vyplývajúci z konkurenčnej doložky dohodnutej v súlade s príslušnými ustanoveniami zákonníka práce, aby zamestnanec po určitú dobu po skončení zamestnania, najdlhšie však po dobu jedného roka, zdrží výkonu zárobkovej činnosti, ktorá by bola zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa alebo ktorá by voči nemu mala súťažný charakter. Dohodnutie zmluvnej pokuty na zabezpečenie iných záväzkov zamestnanca a zamestnávateľa je zakázané. Ak by sa strany dohody od uvedeného zákazu odchýlili, k dohode o zmluvnej pokute sa neprihliada.
Zásada, že neplatnosť právneho úkonu môže byť zamestnancovi na ujme, ak ju nespôsobil výlučne sám, vyjadruje zvýšenú ochranu zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch. V prípade, ak by uvedenú neplatnosť spôsobil zamestnávateľ, prípadne obaja účastníci pracovnoprávneho vzťahu, zamestnanec nie je povinný nahradiť zamestnávateľovi škodu, ktorá by mu vznikla, pričom zároveň nejde ani o bezdôvodné obohatenie zamestnanca. Uvedenú zásadu však nie je možné vykladať tak, že zamestnanec môže z neplatného alebo zdanlivého právneho úkonu požadovať plnenie, a to ani vtedy, keď jeho neplatnosť či zdanlivosť nespôsobil sám.
V prípade, ak vyššie uvedené závery aplikujeme na skutkový stav prejednávanej veci, je zrejmé, že Mestský súd dospel k správnemu záveru, že dohoda o zmluvnej pokute na zabezpečenie záväzku Žalovaného vyplatiť Žalobcovi jednorazové peňažné plnenie vo výške 600.000 Kč super hrubej mzdy ako výraz ohodnotenia kvality zamestnancom dlhodobo vykonávanej práce pre zamestnávateľa je ničotné, a teda sa k nemu neprihliada. V tejto súvislosti sa mal vo veci konajúci súd zaoberať tým, kto túto ničotnosť spôsobil a za predpokladu, ak ju nespôsobil výlučne Žalobca tým, či Žalobcovi následkom ničotnosti dohody o zmluvnej pokute vznikla škoda, ktorú by mu Žalovaný bol povinný nahradiť.
Z vyššie uvedených dôvodov preto vyplýva, že rozsudok Mestského súdu v jeho napadnutej časti nie je správny. Nakoľko nie sú splnené podmienky pre zastavenie konania, pre odmietnutie dovolania alebo pre zmenu rozsudku odvolacieho súdu, Najvyšší súd rozhodnutie Obvodného súdu aj rozhodnutie Mestského súdu zrušil a vec vrátil Obvodnému súdu na ďalšie konanie.
zdroj: Rozsudok Najvyššieho súdu Českej republiky zo dňa 29. október 2020, sp. zn.: 21 Cdo 4451/2018
