K jednému z opatrení, ktoré sledovali tento cieľ, mala patriť aj nová úprava výpovednej doby zamestnancov. Avšak, pri úprave výpovednej doby nastal, nie je jasné či úmyselne alebo nedbanlivosťou zákonodarcov, paradox, ktorý by sa za normálnych okolností s termínom flexibilita nepriatelil.
Podľa § 62 s účinnosťou od 1. septembra 2011 platí, že výpovedná doba je jeden mesiac, ak Zákonník práce neustanovuje inak.[1] Prípady, kedy Zákonník práce ustanovuje inak, sú
1. ak je zamestnancovi daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b)[2] alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, kedy je výpovedná doba:
- dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov, alebo
- tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov;
2. ak je zamestnancovi daná výpoveď z iných dôvodov z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a zároveň ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, kedy je výpovedná doba dva mesiace; a
3. ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, kedy je výpovedná doba dva mesiace.
Porovnajme si teraz novú úpravu s tou pôvodnou, účinnou do 31. augusta 2011. Podľa doterajšieho znenia § 62 Zákonníka práce bola výpovedná doba rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a bola najmenej dva mesiace. Ak bola daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, bola výpovedná doba najmenej tri mesiace.
Viac ako rozdiel v jednotlivo diferencovaných dĺžkach výpovedných dôb je dôležité slovo najmenej, ktoré na základe Novely zo Zákonníka práce vypadlo. Podľa § 1 ods. 6 Zákonníka práce platí, že v pracovnoprávnych vzťahoch možno upraviť podmienky zamestnania a pracovné podmienky zamestnanca výhodnejšie ako to upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z povahy ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Pri porovnaní novej („výpovedná doba je“) a starej dikcie („výpovedná doba je minimálne“) § 62 je možné dospieť k záveru, že z § 62 vyplýva, že sa od jeho ustanovení nemožno odchýliť.
Práve vďaka slovu minimálne si do 31. augusta 2011 mohol zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť výpovednú dobu aj v dĺžke prevyšujúcej zákonom stanovenú dĺžku výpovednej doby, zatiaľ čo podľa novej úpravy je dĺžka výpovednej doby v jednotlivých prípadoch stanovená kogentne, teda bez možnosti odchylnej úpravy na základe vôle zamestnanca a zamestnávateľa.
Po novom už teda zamestnávatelia nemôžu lákať k sebe zamestnancov na sociálnu výhodu dlhšej výpovednej doby. Čo na prvý pohľad ale vyzerá iba ako odňatie istej výhody zamestnancom, na pohľad druhý berie aj výhodu zamestnávateľom. Ak sa totiž rozhodne odísť ťažko nahraditeľný kľúčový zamestnanec (predpokladajme, že jeho pracovný pomer už trvá dlhšie ako jeden rok), a nie je ochotný pristúpiť na neskoršie skončenie pracovného pomeru dohodou, zamestnávateľovi ostávajú na získanie náhrady alebo uskutočnenie iných krokov na zabezpečenie plynulého chodu len spomínané dva mesiace. Nie je zrejmé prečo nový Zákonník práce prešiel na fixne stanovené dĺžky výpovedných dôb; každopádne, práve tu tkvie vyššie naznačený paradox: rozpor medzi deklarovaným úmyslom Novely spružniť Zákonník práce, a realitou, ktorou je znepružnenie a rigidnosť Zákonníka práce v tej oblasti, v ktorej jeho pružnosť bola prínosom tak pre zamestnanca ako aj pre zamestnávateľa.
S ohľadom na nové zadefinovanie pevných výpovedných dôb treba poukázať aj na vplyv Novely na už existujúce pracovnoprávne vzťahy, v ktorých boli dohodnuté dlhšie výpovedné lehoty. Z § 252g totiž vyplýva, že ustanoveniami Zákonníka práce v zmysle Novely sa spravujú aj pracovnoprávne vzťahy, ktoré vznikli pred l. septembrom 2011. Podľa právnej úpravy účinnej do 31. augusta 2011 sa posudzujú právne úkony urobené pred l. septembrom 2011 a nároky, ktoré z nich vznikli. Keďže nárok na výpovednú dobu vzniká až uskutočnením právneho úkonu - výpovede, výpovedná doba, na ktorú je nárok podľa akejkoľvek výpovede danej po 1. septembri 2011, sa musí posudzovať podľa Zákonníka práce účinného od l. septembra 2011. To znamená, že výpovedné doby na základe výpovedí daných po 1. septembri 2011 musia byť v súlade s vyššie citovanou kogentnou úpravou ich dĺžok, a to bez ohľadu na odlišné dojednania v pracovných alebo kolektívnych zmluvách. Efektívne to znamená, že v časti, kde pracovné alebo kolektívne zmluvy upravujú dĺžku výpovedných dôb odlišne od novej úpravy podľa Zákonníka práce, sú tieto pracovné a kolektívne zmluvy od 1. septembra 2011 neplatné, a namiesto dohodnutých výpovedných dôb sa uplatnia výpovedné doby zákonné.
Poznámky pod čiarou:
[1] § 62 ods. 2 [2] tzn. a) sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť, alebo b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.
