Okresný súd ako prvoinštančný súd prejednával a rozhodoval o žalobe, prostredníctvom ktorej sa žalobca od svojho zamestnávateľa domáhal zaplatenia náhrady za nepreplatenú prácu nadčas spolu s úrokmi z omeškania, ako aj nároku na zaplatenie náhrady za nevyplatenú hmotnú stimuláciu s úrokmi z omeškania. Okresný súd o žalobe žalobcu rozhodol tak, že žalobu žalobcu s výnimkou časti žaloby, ktorej sa týkalo späťvzatie žalobcu, zamietol.
Dôkazné bremeno preukázať, že zamestnancovi vznikol nárok na mzdu za prácu nadčas, ktorú odpracova,l zaťažovalo žalobcu, nakoľko tento musel preukázať, že prácu nadčas vykonával na základe príkazu zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom. Zamestnanec síce pred súdom tvrdil, že vzhľadom na jeho pracovnú pozíciu sa pravidelne zúčastňoval porád zvolávaných zamestnávateľom, ktoré často krát trvali dlhšie, ako bol jeho určený pracovný čas. Zamestnanec zároveň tvrdil, že prácu nadčas vykonával z dôvodu plnenia jeho pracovných úloh.
Zamestnanec svoj nárok na preplatenie nadčasových hodín uplatňoval na základe kontrolných lístkov s vyznačenou dochádzkou zamestnanca. Medzi stranami sporu nebolo sporné, že zamestnávateľ vykonával kontrolu odpracovaných nadčasových hodín zamestnanca, pričom na kontrolnom lístku vyznačené nadčasové hodiny krátil v závislosti od toho, či k práci nadčas dal zamestnancovi príkaz, či súhlas alebo nie. Zamestnanec sa teda na pracovisku zamestnávateľa zdržiaval svojvoľne, bez príkazu jeho zamestnávateľa na výkon práce nadčas.
Návrh na priznanie hmotnej simulácie ako nárokovateľnej zložky mzdy zamestnanca bol príslušným okresným súdom taktiež zamietnutý, nakoľko na túto vznikal zamestnancovi nárok v závislosti od plnenia ekonomických ukazovateľov, ako aj v súvislosti s plnením pracovných povinností v príslušnom kalendárnom mesiaci. Skutočnosť, že zamestnanec neplnil pracovné povinnosti vždy riadne bola žalovaným preukázaná v podobe viacerých upozornení na porušenie pracovnej disciplíny, ktoré zamestnancovi doručil.
Proti rozsudku okresného súdu však žalobca podal odvolanie, ktoré odôvodnil tým, že okresný súd pri svojom rozhodovaní podľa jeho názoru dospel k nesprávnym skutkovým zisteniam a rozhodnutie vychádza z nesprávneho právneho posúdenia veci.
Krajský súd Trenčín ako súd odvolací vec preskúmal, pričom potvrdil rozsudok okresného súdu v časti, v ktorej okresný súd zamietol žalobu žalobcu o zaplatenie mzdy za prácu nadčas spolu s úrokmi z omeškania a zároveň zrušil rozsudok okresného súdu v časti, v ktorej okresný súd zamietol žalobu o zaplatenie hmotnej stimulácie spolu s úrokmi z omeškania a v časti týkajúcej sa náhrady trov konania.
Odvolací súd vo vzťahu k definícii práce nadčas poukázal na ustanovenie § 97 Zákonníka práce, podľa ktorého platí, že: „Práca nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času a vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.“
Zákonná definícia práce nadčas v sebe teda obsahuje viaceré podmienky, a to, že zamestnanec vykonáva prácu nadčas na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom a zároveň, že táto práca musí byť vykonávaná nad určený týždenný pracovný čas a mimo rámca rozvrhu pracovných zmien.
Odvolací súd zdôraznil, že na to, aby prácu zamestnanca bolo možné považovať za prácu nadčas je nevyhnutné, aby súčasne došlo k naplneniu všetkých podmienok obsiahnutých v definícii práce nadčas podľa ustanovenia § 97 Zákonníka práce. V zmysle vyššie uvedeného je preto jednoznačné, že za prácu nadčas nie je možné považovať hodiny, ktoré zamestnanec síce odpracoval a ktoré prekračujú týždenný pracovný čas zamestnanca na pracovisku, avšak ide o hodiny, ktoré boli odpracované na základe toho, že zamestnanec dobrovoľne zotrval na pracovisku zamestnávateľa pred začiatkom alebo po skončení pracovnej doby, prípadne v dňoch pracovného pokoja alebo voľna, ale zamestnávateľ zamestnancovi nedal príkaz alebo súhlas na výkon práce v tejto dobe.
To, že zamestnanec sa nachádzal na pracovisku zamestnávateľa v čase mimo pracovnej zmeny automaticky teda neznamená, že vykonával prácu nadčas, za predpokladu, že nedostal príkaz alebo súhlas zamestnávateľa.
Dôkazy predložené žalobcom v podobe kontrolných lístkov, na ktorých si sám žalobca vyznačoval počet odpracovaných hodín, boli skontrolované jeho priamym nadriadeným, pričom v prípade, ak kontrolné lístky obsahovali údaje o práci nadčas, na ktorú zamestnanec dostal príkaz zamestnávateľa alebo sa so zamestnávateľom na výkone práce nadčas dohodol, boli zamestnancovi riadne vyplatené ako mzda za prácu nadčas. Ostatné hodiny tvoriace podľa názoru žalobcu prácu nadčas, na ktorú však nedostal príkaz alebo súhlas zamestnávateľa, mu však uhradené neboli, pričom túto skutočnosť nerozporoval až do času, pokým s ním zamestnávateľ pre opakované porušenie pracovnej disciplíny ukončil pracovný pomer. Uvedená skutočnosť preto vyvoláva aj pochyby o účelovosti tvrdení žalobcu o nevyplatení mzdy za údajnú prácu nadčas z dôvodu akejsi pomsty zamestnávateľovi za ukončenie pracovného pomeru.
Odvolací súd zároveň v kontexte vyššie uvedených skutočností poukázal aj na to, že v súdnom konaní nebolo preukázané splnenie všetkých zákonných podmienok práce nadčas podľa ustanovenia § 97 Zákonníka práce. Čas, ktorý teda zamestnanec trávil na pracovisku zamestnávateľa preto nie je možné považovať za prácu, ktorú by zamestnanec vykonával nadčas.
Vedomosť nadriadeného o zotrvaní zamestnanca na pracovisku aj mimo rámca pracovného času pritom nie je možné považovať za prácu nadčas bez ohľadu na to, či mal, alebo nemal zamestnávateľ o tomto vedomosť, pretože samotná táto skutočnosť nemôže mať za následok vznik nároku zamestnanca na mzdu. Odvolací súd taktiež zdôraznil, že:
„Je výlučne na vôli zamestnávateľa, či dobrovoľné zotrvávanie zamestnanca na pracovisku, nad rámec stanoveného pracovného času toleruje, pričom nie je jeho povinnosťou, v súvislosti s týmto, vyvodzovať voči zamestnancovi akékoľvek sankcie.“
Z vyššie uvedených dôvodov preto odvolací súd dospel k záveru, že rozsudok okresného súdu bol v tejto časti vecne správny a preto ho potvrdil.
Odvolací súd sa však vôbec nestotožnil s názorom okresného súdu, že hmotná stimulácia ako pohyblivá zložka mzdy nie je nárokovateľnou, pričom poukázal na ustanovenie § 118 ods. 2 Zákonníka práce. Podľa definície obsiahnutej v uvedenom zákonnom ustanovení je zrejmé, že zamestnávateľ si môže so zamestnancom dohodnúť v rámci mzdových dojednaní v pracovnej zmluve okrem základnej mzdy aj iné pohyblivé, či nepravidelné zložky mzdy, ktoré sú nárokovateľné a patria zamestnancovi po splnení dohodnutých podmienok.
Z vyššie uvedených dôvodov preto odvolací súd rozhodnutie prvoinštančného súdu v tejto časti zrušil a vrátil na ďalšie konanie a rozhodnutie.
zdroj: rozsudok Krajského súdu Trenčín, sp. zn.: 6Co/316/2013 zo dňa 25. februára 2014
autor: Mgr. Alena Michalovičová, advokátsky koncipient
