Rozsudok Najvyššieho súdu
V Zbierke stanovísk Najvyššieho súdu SR a súdom 2/2018 vo veciach občianskoprávnych sa nachádza zaujímavé rozhodnutie Najvyššieho súdu SR, ktoré sa týka ponukovej povinnosti zamestnávateľa v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou. O tejto povinnosti zamestnávateľa sme Vás bližšie informovali v jednom z predošlých článkov.
Dňa 25. septembra 2017 vydal Najvyšší súd SR rozsudok sp.zn. 8Cdo/132/2016, 8Cdo/133/2016 („rozsudok“), ktorý sa dostal do Zbierky stanovísk. V uvedenom rozsudku sa Najvyšší súd vyjadril k tomu
či je ponuková povinnosť zamestnávateľa splnená tým, že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce
či je možné z ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v platnom znení) vyvodiť povinnosť zamestnávateľa ponúknuť zamestnancovi aj pracovné miesto, ktoré je mimo dohodnutého miesta výkonu práce.
Skutkový stav
Súd prvej inštancie rozsudkom okrem iného vyhovel žalobe v časti domáhajúcej sa určenia neplatnosti výpovede z pracovného pomeru danej žalobkyni. Neplatnosť výpovede danej žalobkyni z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b/ Zákonníka práce určil súd prvej inštancie vychádzajúc z toho, že žalovaný nesplnil svoju povinnosť podľa § 63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka práce ponúknuť žalobkyni iné vhodné pracovné miesto, hoci také voľné pracovné miesto mal na detašovanom pracovisku v Košiciach. Proti rozsudku súdu prvej inštancie podali odvolania obidve sporové strany.
Odvolací súd rozsudkom zmenil napadnutý rozsudok súdu prvej inštancie vo výroku o určení neplatnosti výpovede tak, žalobu v tejto časti zamietol. Zmenu rozsudku súdu prvej inštancie odvolací súd odôvodnil tým, že súd prvej inštancie nesprávne vyložil ustanovenie § 63 ods. 2 písm. a/ Zákonníka práce. Na rozdiel od neho totiž dospel k záveru, že uvedené ustanovenie vyžaduje od zamestnávateľa, aby zamestnancovi ponúkol všetky voľné pracovné miesta, ale v mieste, ktoré boli v pracovnej zmluve dohodnuté ako miesto výkonu práce, ktorým miestom ale v prípade žalobkyne bola Bratislava a nie Košice. Preto otázka, či na organizačnej pobočke žalovaného v Košiciach bolo voľné pracovné miesto, nebola podľa odvolacieho súdu významná z hľadiska splnenia ponukovej povinnosti žalovaným.
Proti rozsudku odvolacieho súdu podala žalobkyňa dovolanie. Poukazovala okrem iného i na skutočnosť, že podľa nej súd sa nevyrovnal argumentačne so skoršími súdnymi rozhodnutiami v obdobnej veci. Poukázala napríklad na judikát R 51/1997 („Nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať znamená, že zamestnávateľ nemá pre zamestnanca žiadnu prácu; v tomto prípade musí ísť o absolútnu nemožnosť zamestnanca ďalej zamestnávať.“). Žalobkyňa v dovolaní, okrem iného, zdôraznila, že „ani priestorové obmedzenie ponukovej povinnosti nemusí nutne viesť k výpovedi. Pokiaľ zamestnávateľ ponúkne prácu mimo miesta výkonu práce a zamestnanec takúto ponuku príjme, dôjde v zmysle § 54 Zákonníka práce k dohode o zmene pracovných podmienok, teda k rovnakému právnemu úkonu, k akému by muselo prísť ak zamestnávateľ - odporca ponúkol navrhovateľke iný druh práce v mieste dohodnutom v pôvodnej pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce.“ Žalobkyňa poukazovala na aplikačnú prax súdov, ktorá sa zhoduje v tom, že zamestnávateľ má povinnosť ponúknuť zamestnancovi „akékoľvek pracovné miesto“, ktoré je k dispozícii v čase dania výpovede.
Z odôvodnenia Najvyššieho súdu SR vyplynulo nasledovné:
Podľa ustanovenia § 63 ods. 2 Zákonníka práca v znení v čase dania výpovede zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, a) ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce. b) zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Z hľadiska tzv. ponukovej povinnosti zamestnávateľa preto:
nie je podstatné, či zamestnávateľ vôbec disponuje voľnými pracovnými miestami, t.j. bez ohľadu na to, kde sú tieto pracovné miesta
z hľadiska splnenia tejto hmotnoprávnej podmienky platnosti výpovede (okrem výpovede pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer) možno považovať za relevantné jedine to, či zamestnávateľ má toto miesto k dispozícii v MIESTE, ktoré bolo dohodnuté ako MIESTO výkonu práce.
Na základe vyššie uvedeného, Najvyšší súd SR dovolanie žalobkyne vo vyššie uvedenej veci ZAMIETOL.
