V tejto súvislosti je potrebné analyzovať, či pri konkrétnom prípade ide o porušenia pracovnej disciplíny závažným spôsobom, na ktoré odkazuje zákon č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce („Zákonník práce“). V princípe platí, že zamestnávateľ sa môže rozhodnúť, či uplatní tento spôsob zániku pracovného pomeru, ak sa domnieva, že konanie zamestnanca (alkohol na pracovisku) nadobudlo znaky závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca. Čiže, ak Vás zamestnávateľ chce vyhodiť, tak Vás vyhodí, aj keď Váš prípitok na pracovisku spolu s kolegami za narodenie Vášho prvého chlapca nie je dôvod v zmysle slovenského práva na okamžité skončenie pracovného pomeru. Preto, ak vo svete zúri ekonomická kríza, ktorá firme znižuje objednávky a dopyt po pracovnej sile klesá, ranné meranie hladiny alkoholu u zamestnancov môže byť účinným spôsobom ako sa „zbaviť“ bezplatne zamestnanca. Môže aj nemusí.
Neschopnosť vykonávania prace kvôli alkoholu je bezpochyby porušením pracovnej disciplíny. Koniec koncov dospela k nemu aj judikatúra Najvyššieho súdu SR, kedy Najvyššieho súd SR konštatoval, že: „Porušenie pracovnej disciplíny je tak neschopnosť pracovníka na výkon prace v dôsledku požitia alkoholických nápojov, pri ktorej nie je pri nastúpení do prace pripustený k výkonu prace...“ Avšak zakladá to právo zamestnávateľa na okamžité skončenie pracovného pomeru? Zo súdnej praxe vieme, že nástup do zamestnania pod vplyvom alkoholu sa môže považovať za závažné porušenie pracovnej disciplíny. Tu prichádzame na „kameň úrazu“, keďže judikatúra hovorí, že alkohol môže byť dôvodom na ukončenie pracovného pomeru okamžite. Z toho je jasné, že hranica medzi závažným porušením pracovnej disciplíny a porušením pracovnej disciplíny nie je „of clear cut nature“.
Zamestnávateľ by mal prihliadať na konkrétnosti daného prípadu ako sú osoba zamestnanca, pozícia, ktorú zastáva, miera zavinenia, čas, situácia a podobne. Ak sa teda zamestnávateľ rozhodol, že uplatni inštitút okamžitého skončenia pracovného pomeru, súd však o prípadnom rozhodovaní o platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru nie je viazaný právnou kvalifikáciou zamestnávateľa; či požitie alkoholu na pracovisku alebo zostatkový alkohol je závažným porušením pracovnej disciplíny. Z rozhodnutia Najvyššieho súdu SR vyplýva, že v prípadnom spore zamestnávateľa a zamestnanca je súd povinný pri skúmaní platnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru posudzovať všetky tie vyššie spomenuté faktory osobitne. Súd ich posudzuje v spojitosti s ustanoveniami Zákonníka práce o povinnostiach zamestnanca.
A teda môže nastať situácia, že súd rozhodne o neplatnosti okamžitého skončenia pracovného pomeru v prospech zamestnanca a to napríklad z dôvodu, že zamestnanec nastúpil do práce pod vplyvom alkoholu bez úmyselného zavinenia a/alebo že si napriek tomu v zmysle Zákonníka práce a pracovnej zmluvy plnil riadne svoje pracovné povinnosti a/alebo že miera alkoholu v krvi nebola neprimerane vysoká a/alebo z iných dôvodov. Tato situácia môže nastať hlavne preto, že v praxi sa ma inštitút okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa českého najvyššieho súdu (k českej judikatúre sa na Slovensku prihliada, aj keď nie je právne záväzná) využívať len príležitostne.
Z pohľadu práva EU okamžité skončenie pracovného pomeru nie je unifikovaná právna oblasť. Sekundárne pravo nepozná smernice, ktoré by túto problematiku upravovali, preto k tejto téme nie je ani prislúchajúca judikatúra Európskeho súdneho dvora.
