Work-life balance v Európskej únii (časť I.)

Work-life balance

Otázka spokojnosti zamestnancov s work-life balance by mala byť prioritou pre zamestnávateľov, o čom svedčí aj piaty Európsky prieskum pracovných podmienok, ktorý potvrdil, že zamestnanci spokojní s rovnováhou medzi ich prácou a životom sú celkovo spokojnejší so zamestnaním aj s platovým ohodnotením. Z výskumu vyplynulo, že spokojnosť s rovnováhou medzi prácou a súkromným životom stúpa pri klesajúcej celkovej dĺžke pracovného času.[1]

Novodobé formy organizácie práce a pracovného času

Kratšia celková dĺžka pracovného času sa uplatňuje vo viacerých členských štátoch EÚ. V európskych krajinách sú známe nasledovné systémy organizácie práce a pracovného času:

Flexi-time

Pri organizácii práce prostredníctvom flexi-time má zamestnanec možnosť pracovať vtedy, keď mu to vyhovuje, okrem času, ktorý mu určí zamestnávateľ – tzv. core hours. Core hours predstavuje časový úsek, v rámci ktorého je zamestnanec povinný byť na pracovisku a vykonávať prácu (pevné -fixné hodiny). Začiatok a koniec pracovnej doby si však zamestnanec volí sám v rámci dvoch flexibilných časových úsekov určených zamestnávateľom (predpoludním a popoludní), tak aby odpracoval potrebný počet hodín. Flexi-time býva spravidla určený pre dobu jedného mesiaca, štvrťročne alebo pre celý rok, pričom najčastejšie si zamestnanci môžu voliť začiatok pracovnej zmeny zvlášť pre každý deň. V rámci našej právnej úpravy môžeme v tejto súvislosti hovoriť o pružnom pracovnom čase upravenom v § 88 a 89 Zákonníka práce.

On-call work (práca na zavolanie)

Práca na zavolanie je neštandardná forma pracovného pomeru, ktorá je typická tým, že zamestnancov, ktorí nepracujú pravidelne, zamestnávateľ vopred informuje o rozvrhnutí pracovného času, pričom lehota na oznámenie zamestnancovi, kedy má pracovať môže byť jeden týždeň vopred alebo jeden mesiac vopred. Vo väčšine členských štátov EÚ, vrátane Slovenska, on-call work predstavuje špecifický druh pracovného času.

Min-max zmluva

Pri tomto type zmluvy má osoba pracovnú zmluvu na minimálny počet hodín v týždni, mesiaci alebo roku. Tieto hodiny sú, na rozdiel od zero-hours contract, garantované. Zamestnanec má nárok na odmenu najmenej za garantovaný počet hodín nezávisle od toho, či pracoval alebo nie, pričom zamestnávateľ odmeňuje za odpracované hodiny.

Zero-hours contract

V podobe zero-hours contract zamestnanec pracuje vtedy, keď ho zamestnávateľ potrebuje, pričom sa zaviaže usporiadať si povinnosti tak, aby bol v tom čase k dispozícii. Zamestnávateľ nie je povinný garantovať určitý počet hodín práce, nie je povinný prideľovať prácu. V tomto type pracovnej zmluvy sa vymedzia obdobia, kedy môže zamestnanec očakávať ponuku práce, pričom následné právo alebo povinnosť akceptovať prácu závisí od regulácie zákona alebo od obsahu zmluvy. Práca nie je garantovaná, preto všetky odpracované hodiny sú považované za dodatočné. Ide o podobný inštitút ako je práca na zavolanie, avšak pracovná zmluva na nula hodín by sa mala využívať pri dlhšom trvaní zákazky.