Stručný pohľad na zásady (princípy) pracovného práva

Základné zásady[1] pracovného práva sa prelínajú celým pracovným právom a zároveň vychádzajú aj z Ústavy Slovenskej republiky. Z teoretického hľadiska je možné uviesť, že základné zásady zabezpečujú kontinuitu právneho vývoja pracovného práva. Zároveň identifikujú úroveň pracovného práva a porovnávajú ho s inými právnymi odvetviami. Praktická podstata zásad je viditeľná v interpretačnej a aplikačnej funkcii. V praxi pomáhajú aplikovať zákonné ustanovenia na konkrétne právne situácie.

Zásady pracovného práva sa nachádzajú v článkoch 1 až 11 Zákonníka práce.[2] Medzi zásady je možné zaradiť aj základné sociálne práva a slobody v pracovnom práve, medzi ktoré patrí:

1. Zmluvná sloboda v pracovnom práve

Zmluvná sloboda ponímaná v pracovnom práve má svoje korene v samotnej Ústave Slovenskej republiky. Osobná sloboda zakotvená v čl. 17 Ústavy Slovenskej republiky vychádza a je založená na súkromnej autonómii osoby, ktorá je v porovnaní s princípom zmluvnosti širšou právnou kategóriou. Zmluvná sloboda predstavuje voľnosť, v ktorej sám subjekt rozhoduje o tom, s kým vstúpi do zmluvného vzťahu a s kým nie. Zároveň má subjekt slobodné právo rozhodnúť sa aj o obsahu zmluvy. Obsahovým rámcom zmluvnej voľnosti v individuálnom  pracovnom práve spočíva v slobode:

• výberu zmluvného partnera (jedná sa o slobodu, ktorá je zákonodarcom čiastočne obmedzená tzv. Kvóta systémom podľa zákona č. 5/2004 o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, ktorá zasahuje do slobody výberu zmluvného partnera zo strany zamestnávateľa. Výber zmluvného partnera je obmedzený vo vzťahu k štátnym príslušníkom tretích krajín, ktorí sú viazaní na pracovné povolenie k výkonu práce v pracovnoprávnych vzťahoch v Slovenskej republike);
• uzavretia zmluvy (jedná sa o slobodné rozhodnutie jednotlivcov uzavrieť pracovnú zmluvu ako aj uzatváranie pracovných zmlúv v zmysle zákonných ustanovení, konkrétne v zmysle Zákonníka práce);
• určenia jej obsahu (Aj keď je predpoklad na slobodnej tvorbe obsahu pracovnej zmluvy, v pracovnom práve sa s tým nestretneme v tak výraznej miere ako je to napríklad v občianskom alebo v obchodnom práve, čo logicky vyplýva z ustanovenia § 51 Občianskeho zákonníka. Jedná sa o ustanovenie o inominatných kontraktoch),[3]
• jej skončenia (Aj zánik pracovnoprávneho vzťahu či už na strane zamestnanca alebo na strane zamestnávateľa sa musí opierať o zákonné ustanovenia. Porušenie ustanovení týkajúce sa správneho zániku pracovnoprávneho vzťahu môže spôsobiť neplatné skončenie pracovnoprávneho vzťahu. Zákonník práce uvádza následky neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnanca i zo strany zamestnávateľa, konkrétne sa jedná o ustanovenia § 77 a nasl. Zákonníka práce),
• výberu zmluvnej formy (V súvislosti s výberom zmluvnej formy je možné hovoriť o slobodnom výbere zmluvnej formy, ale aj ako slobodný výber medzi písomnou a ústnou formou. Výber zmluvnej formy je pre účastníkov pracovnoprávneho vzťahu limitovaný zákonnými ustanoveniami Zákonníka práce, ktorý poukazuje na dodržanie zákona pri uzatváraní pracovnoprávnej zmluvy. V prípade striktného dodržania písomnej formy pracovnej zmluvy je potrebné poukázať na ochrannú funkciu pracovného práva, ktorá má v pracovnom práve dôležitý význam.

2. Sloboda povolania

Jedná sa o právo slobodne si vybrať povolanie a zároveň ho slobodne vykonávať. Rozdiel spočíva vo formálnej stránke, keďže výkon povolania je skôr založený na pracovnoprávnych vzťahoch, kým jeho výber je uskutočňovaný mimo pracovnoprávnych vzťahoch.

3. Právo na podnikanie

Právo na podnikanie predstavuje slobodu, ktorá sa uskutočňuje ako iná zárobková činnosť. Slobodné právo podnikať je zakotvené v článku 35 ods. 1 Ústavy Slovenskej republiky, viaceré medzinárodné dokumenty ako napríklad Medzinárodný pakt o hospodárskych a sociálnych právach, Európska sociálna charta.[4]

 4. Zákaz neľudského zaobchádzania

Podľa judikatúry ESĽP je neľudským zaobchádzaním také zaobchádzanie, ktoré spôsobuje intenzívne duševné alebo fyzické utrpenie. V rámci pracovného práva sa stretávame s pojmom ponižujúce zaobchádzanie, s ktorým sa niektorí zamestnanci v rámci pracovnoprávneho vzťahu stretávajú. Pri skúmaní ponižujúceho zaobchádzania so zamestnancom sa sleduje či cieľom bolo pokorenie alebo potupenie.[5] Vo veci Van Volsen zo dňa 9.5.1990 sa uviedlo, že extrémna chudoba a život na okraji spoločnosti môže  za určitých podmienok viac viesť k naplneniu pojmu ponižujúce zaobchádzanie.

5. Zákaz nútenej alebo povinnej práce

Jedná sa o zásadu vyplývajúcu z medzinárodného pracovného práva, ako aj z práva Rady Európy.[6] Podľa Medzinárodnej organizácie práce a Dohovoru MOP č. 105 bolo vymedzených päť foriem nútenej práce, medzi ktoré patrí práca ako:

• prostriedok politického nátlaku alebo sankcie za politické názory,
• prostriedok zvýšenia ekonomickej výroby,
• prostriedok zabezpečujúci pracovnú disciplínu,
• sankcia za účasť na štrajku,
• prostriedok rasovej, národnostnej alebo náboženskej diskriminácie.

Podľa ESĽP je potrebné na naplnenie pojmu povinná práca splniť dve podmienky, a to kumulatívne: nedobrovoľný výkon práce a vykonávanie takejto práce by muselo byť pod nátlakom alebo samotná práca je utrpením.[7] Za nútenú alebo povinnú prácu nie je možné považovať: prácu vykonávanú bežne pri výkone trestu uloženého podľa článku 5 Európskeho dohovoru alebo v čase podmienečného prepustenia z tohto trestu, vojenská služba alebo iná obdobná služba, služba vykonávaná v prípade núdze, resp. pohromy, práca vykonávaná v rámci bežných občianskych povinností.

6. Právo na ochranu manželstva, rodičovstva a rodiny

Opäť sa jedná o zásadu vyplývajúcu z Ústavy Slovenskej republiky konkréte z článku 41, kde je uvedené ústavné právo na ochranu manželstva, rodičovstva a rodiny rozšírené o záruku osobitnej ochrany detí a mladistvých, zároveň je právnym základom pre podporu rodiny, predovšetkým pri poskytovaní materskej a rodičovskej dovolenky. Osobitné pracovné podmienky sú v rámci tejto zásady upravené pre tehotné ženy, dojčiace ženy a ženy do deviateho mesiaca po pôrode a pracovné podmienky pre ženy a mladistvých. Rodina je v rámci pracovného práva podporovaná aj zo strany Európskej únie prostredníctvom nariadení aj Európskeho dohovoru.[8]

7. Sloboda združovania

Uvedená sloboda zahŕňa v sebe právo na nezávislé zakladanie rôznych koalícii, právo autonómie kolektívnych zmlúv, príp. zakladanie nadpodnikových združení. Právo na združovaciu slobodu je možné nájsť aj v článku 11 v Dohovore, Európskej sociálnej charte, v Reevidovanej Európskej sociálnej charte. V rámci pracovného práva a uvedenej zásady je vhodné sa zaoberať tzv. odborovou slobodou. ESĽP chápe odborovú slobodu ako právo odvodzujúce  zo slobody združovania. Výkon odborového práva je určovaný štátom. V každom prípade zakladať odbory je zaručené aj Dohovorom s dôrazom na slobodu myslenia, svedomia a náboženstva bez toho, aby došlo k zásahu do samotnej podstaty slobody združovania.[9]

8. Ochrana súkromia zamestnanca

Zamestnávateľ môže o zamestnancovi zhromažďovať len osobné údaje[10], ktoré súvisia s kvalifikáciou a s profesionálnymi skúsenosťami zamestnanca a údaje významné z hľadiska práce, ktorá je predmetom výkonu práce. Ochrana súkromia zamestnanca sa v praxi prejavuje v postoji zamestnávateľa, ktorý nesmie bez vážnych dôvodov zasahovať do súkromia zamestnanca na pracovisku ako aj v spoločných priestoroch zamestnávateľa. Zásah do súkromia sa môže prejaviť vo forme monitorovania, vykonávania záznamu telefonických hovorov uskutočňovaných prostredníctvom technických zariadení alebo v podobe kontroly elektronickej pošty. V prípade inovácii v podobe zavádzania nových kontrolných mechanizmov je potrebná konzultácia so zástupcami zamestnancov.

Autor: JUDr.Antonia Witteková, externý doktorand katedry Pracovného práva a práva sociálneho zabezpečenie Právnickej fakulty Trnavskej univerzity v Trnave.