Článok o šikane na pracovisku vo forme mobbingu alebo bossingu zaznamenal značný záujem zo strany čitateľov, a to nielen prečítaním článku ale i množstvom emailov, ktoré ste zasielali. Je zrejmé, že šikana na pracovisku je pomerne rozšírený problém, ktorý spôsobuje zamestnancom na pracovisku nepríjemnosti a vzbudzuje negatívne pocity. V dnešnom článku sme sa rozhodli Vám priblížiť niektoré zaujímavé súdne rozhodnutia, t.j. ako súdy rozhodovali v prípade žalôb podaných osobami, ktoré tvrdili, že boli na pracovisku šikanované.
Žaloby o neplatné skončenie pracovného pomeru
Z prehľadu súdnych rozhodnutí, v ktorých figurovala šikana na pracovisku – teda pojem mobbing a bossing, je zrejmé, že mnohokrát v konečnom dôsledku vyústila situácia do skončenia pracovného pomeru. V následnom súdnom konaní sa zamestnanci ani tak nedomáhali konštatovania šikany zo strany zamestnávateľa ako skôr určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru. A to i napriek skutočnosti, že mnohokrát bol daný pracovný pomer skončený formou dohody.
Napríklad:
Rozsudok Krajského súdu v Nitre sp. zn. 5Co/40/2012 zo dňa 03.10.2012
Skutkový stav: So zamestnancom – učiteľom na strednej odbornej škole bol skončený pracovný pomer formou výpovede pre opakované porušenie pracovnej disciplíny, na ktoré bol vopred písomne upozornený. Medzi zamestnancom a vedením školy dochádzalo k neustálym rozporom. Zo strany školy bola výpoveď odôvodnená nasledovným konaním učiteľa: opakované osočovanie riaditeľa školy, okamžité nenahlásenie úrazu žiaka, neospravedlnená neprítomnosť učiteľa, taktizovanie o údajnej šikane, a ďalšie porušovanie Pracovného poriadku školy. Učiteľ naopak tvrdil, že v konaní riaditeľa školy ide voči nemu ide o „mobbing“ (šikanovanie na pracovisku) teda, že je v súvislosti s výkonom povolania učiteľa na pracovisku prenasledovaný či postihovaný. Dokonca i samosprávny kraj písomne upozornil riaditeľa školy na porušovanie pracovnej disciplíny, ktorej sa dopustil tým, že nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania so zamestnancami a tým porušil ust. § 13 ods.1,3 a 4 zákona č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce v platnom znení („Zákonník práce“).
Žaloba zamestnanca o určenie neplatnosti výpovede bola súdom prvého stupňa zamietnutá. Odvolací súd rozsudok súdu prvého stupňa potvrdil. Je nutné podotknúť, že sám odvolací súd skonštatoval, že ak mal zamestnanec pocit, že je voči nemu vykonávaný mobbing, mal sa domáhať svojej ochrany na súde podľa antidiskriminačného zákona[1], ako to vyplýva z ustanovenia § 13 Zákonníka práce.
Rozsudok Krajského súdu v Košiciach, sp. zn. 1CoPr/3/2016, zo dňa 26.10.2016
Skutkový stav: V tomto súdnom konaní sa zamestnanec taktiež domáhal určenia, že skončenie pracovného pomeru dohodou je neplatné. Svoj návrh odôvodnil tým, že predmetnú dohodu uzatvoril pod nátlakom, bez slobodnej vôle, bol na pracovisku šikanovaný – mobbing a bossing. Jeho tvrdenia spočívali v tom, že mal byť vystavený silnému psychickému nátlaku zo strany zamestnávateľa, pričom nadriadený mu mal prisľúbiť, že v prípade, ak podpíše dohodu o skončení pracovného pomeru, garantuje mu vyplatenie ročnej individuálnej odmeny. Súčasne zamestnanec tvrdil, že sa stal terčom mobbingu na pracovisku, keďže bolo v rámci internej tlače uverejnené, že ukončuje pracovný pomer u zamestnávateľa skôr ako k nemu reálne naozaj prišlo.
Súd prvej inštancie napokon rozhodol, že posudzovaná dohoda nie je nedovoleným právnym úkonom pre rozpor s dobrými mravmi ako tvrdil navrhovateľ (zamestnanec), ani pokiaľ ide ozamestnancom tvrdený mobbing a bossing zo strany zamestnávateľa. Žalobu zamietol a jeho rozsudok potvrdil i odvolací súd.
Žaloba podľa antidiskriminačného zákona
Zaujímavý je i rozsudok Okresného súdu Prievidza sp.zn. 12C/167/2009 zo dňa 28.10.2010, v ktorom navrhovatelka odôvodnila svoj návrh práve ustanoveniami zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v platnom znení.
Skutkový stav: Navrhovateľka sa prostredníctvom žaloby domáhala, aby súd uložil odporcovi - zamestnávateľovi povinnosť zaplatiť jej istinu 1700 eur spolu s úrokom z omeškania. Svoj návrh odôvodnila tým, že zamestnávateľ neprijal žiadne opatrenia na zamedzenie diskriminácie jej osoby na pracovisku. Navrhovateľka mala zlý vzťah s nadriadenou. Podľa jej tvrdení tieto zlé vzťahy vyústili až do slovných útokov a vyjadrenia nadriadenej, že zamestnankyňu donúti skončiť pracovný pomer. V snahe toto dosiahnuť jej mala nadriadená dať účelovo bezdôvodné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny. Súčasne jej nadriadená napríklad mala odmietnuť zvýšiť plat, a to napriek tomu, že sa na jej oddelení platy iným zamestnancom zvyšovali.
V dôsledku nepriateľského pracovného prostredia navrhovateľka požiadala napokon o skončenie pracovného pomeru dohodou. Na základe jej sťažnosti celú vec dokonca prejednávala i etická komisia zriadená u zamestnávateľa.
Svoj návrh zamestnankyňa právne kvalifikovala v zmysle ustanovení § 13 ods. 1, 2, 4 a 6 Zákonníka práce a § 2 ods. 1, § 2a ods. 2, 3, 8, § 6 ods. 1 a § 9 ods. 1 antidiskriminačného zákona.
Záver súdneho konania však bol taký, že súd nemal za preukázané, že by zamestnávateľ navrhovateľku nejakým spôsobom diskriminoval, resp. že by s ňou zaobchádzal inak ako s inými svojimi zamestnancami. Nepovažoval za pravdivé ani vyjadrenia navrhovateľky, že bola donútená skončiť pracovný pomer z dôvodu šikanovania, resp. nerovnakého zaobchádzania s ňou. Ako v odôvodnení rozsudku skonštatoval, nezistil ani tú skutočnosť, že by bola navrhovatelka v zamestnaní diskriminovaná, resp. že by u nej došlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania. Žalobu preto zamietol.
Záver
Judikatúra súvisiaca so šikanou na pracovisku je pomerne bohatá. Samotné podanie na súd ako i priebeh súdneho konania závisí od právnej kvalifikácie problému vzniknutého na pracovisku. To znamená, či zamestnanec zvolí argumentáciu v zmysle antidiskriminačného zákona, Zákonníka práce, prípadne dokonca návrh na ochranu osobnosti. V mnohých prípadoch sa však zamestnanci skôr domáhajú ex post určenia neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Až vrámci súdneho konania uvádzajú, že na pracovisku boli vystavení rôznym formám šikany, čo v konečnom dôsledku napokon vyústilo do skončenia pracovného pomeru.
